在職員工給用人單位造成損失，如何認(rèn)定和分配責(zé)任?

　　一、基本案情

　　2007年12月，徐某入職某名表城，工作崗位為營業(yè)員，主要負(fù)責(zé)某名牌手表專賣店內(nèi)的銷售工作。2008年8月11日，徐某與名表城簽訂了勞動(dòng)合同。2009年3月8日，名表城制定了《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》，內(nèi)容為：“1、手表丟失：(1)向公安部門報(bào)案;(2)由公安部門定性手表丟失的原因，依照法律追究責(zé)任;(3)當(dāng)事員工負(fù)有失職的責(zé)任;(4)當(dāng)班的值班組員、店負(fù)責(zé)人負(fù)有連帶責(zé)任，失職責(zé)任人承擔(dān)零售價(jià)的10%”等，徐某在該規(guī)定上簽字。2009年5月3日17時(shí)34分，徐某在工作期間，名表城內(nèi)一塊名牌手表被盜，該表銷售價(jià)格為214 000元。徐某向北京市公安局報(bào)案，該案目前尚在偵查中。

　　2009年5月4日起徐某未到單位工作。2009年6月10日，名表城按照徐某在勞動(dòng)合同中寫明的家庭地址向其郵寄送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)容為：“由于您在2009年5月3日工作中丟失公司價(jià)值人民幣214 000元的手表一只，給公司造成重大損失，且您在2009年5月期間累計(jì)曠工已達(dá)9天，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款、第三款及《員工手冊》第六章第五條的規(guī)定，決定自2009年6月1日起解除與您2007年12月1日簽訂的勞動(dòng)合同。”

　　2009年10月，名表城向北京市東城區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同關(guān)系于2009年6月1日解除;徐某賠償名表城因其工作失職造成的損失21 400元。2011年10月10日，該仲裁委員會作出京東勞仲字[2010]第2830號裁決書，裁決:確認(rèn)名表城與徐某的勞動(dòng)合同于2009年6月1日解除;徐某支付名表城遺失手表損失共計(jì)21 400元。徐某不服該仲裁裁決，起訴至法院要求確認(rèn)無需支付遺失手表損失21 400元。

　　訴訟中，徐某主張其入職后，單位從未對其進(jìn)行過工作流程的培訓(xùn)。名表城主張員工入職后,對每名員工對進(jìn)行了防盜搶的工作培訓(xùn)，事發(fā)時(shí)徐某正在為丟失的名表貼膜，在有客人在場的情況下，根據(jù)工作流程，徐某應(yīng)將展示的手表放回至展示臺的表托上，但徐某未將手表放置于指定的位置上，造成犯罪分子有可乘之機(jī)。為證明徐某在工作中存在過失，名表城提交手表丟失時(shí)的監(jiān)控錄像光盤，徐某對真實(shí)性認(rèn)可，但認(rèn)為不能證明是徐某丟失了手表，對證明目的不予認(rèn)可。

　　此外，該表已上保險(xiǎn)，保險(xiǎn)公司進(jìn)行了賠付，名表城于一審期間未將賠付數(shù)額告知法院。二審期間，名表城提交《上海支付結(jié)算綜合業(yè)務(wù)系統(tǒng)專用憑證》復(fù)印件一份，證明保險(xiǎn)公司對此表的賠付數(shù)額為101708.12元，徐某不予認(rèn)可。

　　二、法院判決

　　一審法院經(jīng)審理認(rèn)為:名表城提出徐某在工作中存在嚴(yán)重失誤，致使手表丟失，應(yīng)根據(jù)公司所制定的《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任主張，因名表城未就徐某工作中存在不符合工作流程以及造成名表城財(cái)產(chǎn)的損失數(shù)額提供相應(yīng)證據(jù)予以證實(shí)，故不予支持?，F(xiàn)徐某要求確認(rèn)無需支付遺失手表損失的訴訟請求，理由正當(dāng)，予以支持。雙方對于2009年6月1日解除勞動(dòng)合同的事實(shí)均無異議，法院予以確認(rèn)。原審法院于2011年12月判決：1、確認(rèn)徐某與名表城的勞動(dòng)合同于2009年6月1日解除;2、確認(rèn)徐某無需支付名表城遺失手表損失人民幣21400元。

　　判決后，名表城不服,上訴稱：徐某在工作中存在重大過失，依據(jù)《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，請求二審法院撤銷原判，改判徐某支付其遺失手表損失21 400元。徐某同意原判。

　　二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：名表城主張徐某在工作中存在重大過失，導(dǎo)致手表丟失，依據(jù)徐某簽字認(rèn)可的規(guī)定，應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，并提交監(jiān)控錄像光盤和《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》予以證明。但監(jiān)控錄像不足以充分證明徐某在工作中存在重大過失，《關(guān)于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》亦沒有對失職行為作出具體規(guī)定，故法院對名表城的主張不予采信，并對其要求徐某支付遺失手表損失的上訴請求不予支持。

　　三、問題

　　在職員工給用人單位造成損失，如何認(rèn)定和分配責(zé)任?

　　四、案例分析

　　對在職員工給單位造成的損失的賠償問題，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦聵?biāo)準(zhǔn)，則按標(biāo)準(zhǔn)支付。但是對勞動(dòng)者的相應(yīng)責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定和責(zé)任大小如何承擔(dān)等問題，法律尚未進(jìn)行明確規(guī)定。

　　1、賠償原則

　　筆者認(rèn)為，對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動(dòng)關(guān)系的特殊性。首先，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任，不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。再者，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成，如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對處于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，不盡合理。

　　2、舉證責(zé)任

　　對于勞動(dòng)者的過錯(cuò)，作為被管理方的勞動(dòng)者，在雙方關(guān)系中處于弱勢地位，因此，應(yīng)當(dāng)遵循最基本的過錯(cuò)責(zé)任原則，“誰主張，誰舉證”，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，這是對勞動(dòng)者工作中過錯(cuò)認(rèn)定的首要前提。

　　3、過錯(cuò)認(rèn)定

　　對于勞動(dòng)者工作中的過錯(cuò)認(rèn)定問題，不能完全按照一般的侵權(quán)行為來認(rèn)定。這是因?yàn)閯趧?dòng)者的工作過程，處于用人單位的管理之下，工作條件是用人單位給定的，勞動(dòng)者沒有選擇余地，具有組織依附性;另外，現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營都是分工合作的過程，具有協(xié)作性;再次，生產(chǎn)經(jīng)營是有市場風(fēng)險(xiǎn)的，具有風(fēng)險(xiǎn)性。鑒于這三點(diǎn)，筆者認(rèn)為，對勞動(dòng)者的過錯(cuò)認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持從嚴(yán)，具體來講：

　　第一、不得將工作條件的客觀風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者;

　　第二、不得將協(xié)作者的過錯(cuò)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者;

　　第三、不得將市場風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。

　　4、認(rèn)定依據(jù)

　　鑒于上述分析，加之現(xiàn)代勞動(dòng)的專業(yè)性，對勞動(dòng)者工作中過錯(cuò)的認(rèn)定依據(jù)，需要有具體詳細(xì)的規(guī)章制度規(guī)定、崗位說明書的說明或者勞動(dòng)合同的約定，這就是為什么《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定“按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失”的原因。所以，實(shí)踐中一些用人單位將通過抽象化、模糊化的規(guī)定或約定將責(zé)任歸于勞動(dòng)者，看似討巧實(shí)則有風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，對于眾所周知的勞動(dòng)違紀(jì)行為、顯而易見的侵權(quán)行為，如勞動(dòng)者故意毀壞勞動(dòng)工具、用人單位財(cái)物，破壞生產(chǎn)條件，人身侵權(quán)等，其過錯(cuò)認(rèn)定可直接依據(jù)侵權(quán)責(zé)任，而不必然需要規(guī)章制度的規(guī)定或崗位說明書的說明或勞動(dòng)合同的約定。

　　5、賠償限額

　　而對員工在職期間因職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償，如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦聵?biāo)準(zhǔn)，則按標(biāo)準(zhǔn)支付?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》亦規(guī)定，勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　來源：三茅網(wǎng)，作者： 段海宇