人事案例：勞動者提交辭職申請后勞動關系如何認定?

　　案例內(nèi)容

　　2010年5月7日，劉某與某市一家橡膠公司簽訂了勞動合同，約定的期限為2010年5月7日至2011年5月7日。2010年9月，劉某因有事要回貴州老家，提出辭職，但公司要求提交辭職報告，否則按公司規(guī)定不經(jīng)批準擅自離職者要視為曠工。劉某遂于9月24日遞交辭職報告，要求10月22日回家。后劉某因故未于10月22日回家。2010年10月26日下午，劉某在橡膠公司車間被車床切斷兩根手指，廠方送其至醫(yī)院就醫(yī)，為其支付了醫(yī)療費、10月份整月工資，并陸續(xù)支付了部分生活費，但雙方對事故的賠償未能協(xié)商一致。2011年3月2日，劉某申請勞動仲裁，仲裁委裁決確認劉某與橡膠公司在2010年5月7日至2010年10月26日期間存在勞動關系。橡膠公司對裁決不服，訴至法院，要求確認橡膠公司與劉某之間在2010年10月22日之后不存在勞動關系。

　　案例評析

　　[分歧]

　　本案審理中，對于2010年10月22日之后雙方的勞動關系是否存續(xù)形成了兩種意見：

　　第一種意見認為，劉某提交辭職申請后，公司并沒有通知不同意其辭職，因此2010年10月22日之后是否還在橡膠公司工作取決于劉某的意見。若劉某打算在2010年10月22日之后繼續(xù)在橡膠公司工作，應及時通知公司，故應該由劉某提供證據(jù)證明其在2010年10月22日之后與公司之間存在勞動關系。劉某對此無法提供相應的證據(jù)，故無法確認橡膠公司與劉某在2010年10月22日之后還存在勞動關系。

　　第二種意見認為，在勞動合同存續(xù)期間，用人單位處于管理者的地位，而相應管理資料亦為其掌握，在橡膠公司未明確通知批準劉某辭職或辦理離職手續(xù)的情況下，應由公司對10月22日后不存在勞動關系承擔舉證責任。而且，結合劉某傷害事故系發(fā)生在橡膠公司職工工作時間、工作地點，劉某受傷手指亦系為橡膠公司機器切斷等事實，應確認劉某與橡膠公司在10月22日后仍存在勞動關系。

　　專家意見：

　　1、法院應針對勞動爭議雙方地位不平等的特點，結合案情，合理分配舉證責任。在民事訴訟的舉證責任上，最基本的原則是“誰主張，誰舉證”，但勞動關系雙方當事人的地位并不完全平等，在舉證能力、接近證據(jù)的遠近方面，勞動者明顯處于弱勢。關于勞動關系是否解除的證明責任，雖然法律未有舉證責任倒置的明確規(guī)定，但考慮當事人的舉證能力等因素，法院應合理分配舉證責任。本案中，橡膠公司作為用人單位，在勞動合同存續(xù)期間處于管理者的地位，而相應管理資料亦為其掌握，相較勞動者其更接近于相關證據(jù)。而作為具有相當管理制度的社會組織，用人單位的舉證能力也更強。因此，在劉某舉證其傷害事故系在橡膠公司職工工作時間、工作地點發(fā)生的情況下，本案雙方10月22日后是否存在勞動關系的進一步舉證責任應由橡膠公司承擔。

　　2、在證據(jù)采信和事實認定上，應結合日常生活經(jīng)驗，根據(jù)高度蓋然性的要求進行判斷。在民事訴訟證據(jù)的審查認定方面，法官應在依據(jù)法律規(guī)定的基礎上，運用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗，對證據(jù)有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。當事人所提供的證據(jù)必須達到高度蓋然性的要求，才能對其主張的相關事實予以確認。

　　本案中，橡膠公司要證明發(fā)生傷害事故時雙方勞動關系已解除應提供充分的證據(jù)，但現(xiàn)其提交的證據(jù)存在多方面的矛盾與瑕疵。一是批準辭職的問題。公司提交了批準時間是2010年10月6日的辭職報告，但簽字批準辭職的公司負責人在一審庭審時又稱出事當日系其送劉某去的醫(yī)院，后來才聽說劉某已經(jīng)在10月22日辭職，該所述顯然前后矛盾。同時，公司也未提供已告知劉某同意其辭職的書面通知或類似證據(jù)。

　　二是公司提交的考勤記錄。考勤記錄是公司對員工日常工作進行管理的首要依據(jù)，也是印證當事人是否繼續(xù)履行勞動權利義務的重要標志。而橡膠公司提供的考勤記錄均系單方制作，并無劉某簽字確認，亦無其他證據(jù)佐證。

　　三是公司關于交接問題的陳述。橡膠公司主張劉某事發(fā)當日系來辦理交接手續(xù)，卻未提供任何證據(jù)證實，而劉某在案件審理中則提供了橡膠公司向其發(fā)放的工卡及發(fā)放10月份整月工資及11月份生活費的記錄，再結合劉某受傷的時間、地點及原因，從雙方舉證能力及日常生活的常理進行判斷，劉某的陳述及證據(jù)具有更高的蓋然性。因此，應確認劉某與橡膠公司在10月22日后仍存在勞動關系。