【職業(yè)規(guī)劃】HR都做哪些工作?心理學(xué)專業(yè)學(xué)生能做HR嗎?

　　3月30日，北森測評云產(chǎn)品研發(fā)副總裁王丹君女士代表北森，到北京師范大學(xué)心理學(xué)院為19名優(yōu)秀學(xué)生頒發(fā)了北森獎學(xué)金。會上，看到青春洋溢的學(xué)弟學(xué)妹們，丹君大王也向?qū)W生們分享了很多心得，以下內(nèi)容摘自當(dāng)時的演講：

　　我們有一個心理學(xué)的博士實習(xí)生，明年畢業(yè)，他的研究方向非常前沿。剛好前幾天特斯拉的老板成立了一家新公司做新科學(xué)。這位博士看到新聞后特別激動，給我發(fā)微信說特別想去那家公司工作，但是因為公司在美國所以有點猶豫。然后我就鼓勵他：將來無人駕駛領(lǐng)域會是非常前沿的學(xué)科，對他來說這是一個方向。但是當(dāng)他不知道我們現(xiàn)在做的科研可以用在企業(yè)領(lǐng)域時，他很迷茫，不知道應(yīng)該找什么樣的工作。

　　今天跟小伙伴總結(jié)一下心理學(xué)專業(yè)畢業(yè)的同學(xué)大概可以去的幾個大方向，不排除大家會有更感興趣的東西。

　　心理學(xué)專業(yè)學(xué)生能做HR嗎?

　　1　　HR Sepecialist

　　人力資源管理專業(yè)的學(xué)生做HR是水到渠成的，但是每個行業(yè)都可能面臨很多不是這個專業(yè)的人進入到你的領(lǐng)域與你競爭的挑戰(zhàn)。學(xué)心理學(xué)的同學(xué)做HR的比例不大，即使做HR，也是比較精專的領(lǐng)域，比如組織發(fā)展。每一家企業(yè)在不同的階段，它自己的商業(yè)模式不一樣時，會面臨非常多的挑戰(zhàn)。HR如何設(shè)計組織中應(yīng)有的崗位、部門之間要如何配合才能讓組織高速運轉(zhuǎn)起來?

　　現(xiàn)在修車大爺非常搶手，被各個共享單車公司雇去修車，不僅收入高，而且大爺們在五六十歲的年紀(jì)卻成了互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者，掙錢比程序員還多，過上了幸福的晚年。組織發(fā)展部門就要思考：這些大爺每天修幾十輛車，修理不完的壞車只能重新投入運營，這樣后面就會有越來越多的車壞掉。那么在此情況下，就要增加修車大爺，但是北京會修車的大爺沒有那么多。沒有那么多修車的大爺，這些壞車是否要返廠?廠里有技術(shù)人員修車，反而更便宜。

　　要保證小黃車的運營周期，這一系列要做不要做的決定其實都是組織發(fā)展部門去做的，它是比較接近商業(yè)目標(biāo)的部門。

　　2　　組織測評中心

　　有些企業(yè)有專門的測評中心，如互聯(lián)網(wǎng)里的BAT或者一些很有錢的地產(chǎn)公司，萬科、金地、碧桂園等，他們會建自己的測評中心或者發(fā)展中心，還會專門設(shè)測評崗位，甚至有的公司的測評中心像實驗室一樣，但這是少數(shù)。

　　3　　員工關(guān)系和培訓(xùn)開發(fā)

　　還可以做員工關(guān)系，員工關(guān)系里信息學(xué)專業(yè)最多。但是因為EAP跟心理咨詢離得更近，心理咨詢是一個看似門檻更低的職位。企業(yè)里很多做EAP的人未必是專業(yè)背景的，所以將來可能面臨著在自己的專業(yè)里和別人競爭。

　　還有一些做培訓(xùn)開發(fā)的， HR這個領(lǐng)域最有錢的部門就是培訓(xùn)。公司每年花在招聘上的錢只有200萬，但是花在培訓(xùn)上的可能有4000萬。這是因為人很難發(fā)展，所以就要開設(shè)很多學(xué)習(xí)中心。喜歡心理學(xué)的同學(xué)，應(yīng)該具備更多的關(guān)于人的學(xué)習(xí)過程研究，或者開發(fā)課程、做領(lǐng)導(dǎo)力評估。

　　4　　管理咨詢

　　工業(yè)組織心理學(xué)，測量所就是這個領(lǐng)域的，但是國內(nèi)在這個部分的專業(yè)認(rèn)證比較少。英國心理學(xué)會有專門認(rèn)證，所以基本上都在企業(yè)或第三方公司做咨詢、評鑒工作。如果對測量感興趣，建議你們在上學(xué)期間去咨詢公司實習(xí)，可以得到很全面的鍛煉。管理咨詢公司會分成幾類：一類是一般性的人事決策咨詢，通過各種評估方式找到組織里將來能繼任的人，然后培養(yǎng)他，給他鍛煉機會，以便將來有機會讓他順?biāo)浦鄣禺?dāng)上一把手、二把手，這是管理咨詢公司會做的工作。

　　第二類是數(shù)據(jù)研究，比如薪酬調(diào)查，就像剛談到的OFO的修車大爺，給老大爺月薪5000元，還有五險一金，老大爺就挺開心的，但如果摩拜給了老大爺6000元，這個升幅比例是20%，大爺就可能去摩拜了。員工應(yīng)該給多少薪酬，這些設(shè)計有很多人性洞察在里面，也有很多財務(wù)模型和數(shù)學(xué)模型。所以公司會做這方面的研究，就是為了讓組織、員工的定薪有據(jù)可依。

　　5　　做調(diào)研

　　去調(diào)研公司也很多，但是現(xiàn)在調(diào)研越來越數(shù)據(jù)化了，對很多軟件的要求很高，一般的心理學(xué)已經(jīng)不足以支撐了。調(diào)研公司并不是朝陽行業(yè)，它早晚會被機器取代?，F(xiàn)在調(diào)研公司的大部分調(diào)研，包括分析仍然以人為主，所以非常看中經(jīng)驗。如果感興趣，可以從數(shù)據(jù)分析師開始，到資深顧問、經(jīng)理、總監(jiān)，一路在這個垂直領(lǐng)域走上去。

　　6　　產(chǎn)品經(jīng)理

　　產(chǎn)品經(jīng)理是一個海納百川的職位，對專業(yè)甚至沒有太多要求，更看重實踐經(jīng)歷。一般產(chǎn)品經(jīng)理的職位喜歡兩類學(xué)生：心理學(xué)和工業(yè)設(shè)計，因為他們偏交互設(shè)計。國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司氛圍有比較平等的文化，特別好的硬件條件。但是實際工作跟想象的有很大差別，因為現(xiàn)在國內(nèi)的用研沒有受到重視，與產(chǎn)品是兩個團隊，所以通常用研做出來的東西并不會直接被產(chǎn)品采納。

　　大家手機里有各種各樣的應(yīng)用，這些都是產(chǎn)品經(jīng)理做的努力。產(chǎn)品經(jīng)理并不是一個新的職位，但在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)之前，沒有被放到重要位置?；ヂ?lián)網(wǎng)公司慢慢起來以后，產(chǎn)品經(jīng)理變成一個非常熱門的專業(yè)。他們會去研究：一個用戶在產(chǎn)品下的行為是什么樣的，然后去設(shè)計界面、流程、小體驗。產(chǎn)品經(jīng)理是個偉大的工作，因為他要干的活特別雜。

　　還是拿OFO舉例子，為什么用戶愿意騎你的車，有什么辦法把他們留住，有什么辦法讓用戶每個月新增量提高，這些都是產(chǎn)品經(jīng)理要做的。所以產(chǎn)品經(jīng)理=策劃+產(chǎn)品設(shè)計+交互設(shè)計+UI+運營，歸根到底就是要對產(chǎn)品的一切負(fù)責(zé)，就像是產(chǎn)品的CEO，還需要鼓勵程序員。

　　所以如果大家將來進入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，做產(chǎn)品經(jīng)理是一個很好的開始。但是也會面臨挑戰(zhàn)，因為產(chǎn)品經(jīng)理對個人能力要求很高。學(xué)什么專業(yè)沒關(guān)系，但是要具備產(chǎn)品經(jīng)理思維，要系統(tǒng)化思考，站在用戶角度思考。

　　7　　心理咨詢

　　一般心理系都會有心理咨詢相關(guān)專業(yè)。有的人做做產(chǎn)品經(jīng)理覺得沒有興趣都轉(zhuǎn)了，但是基本上決定做咨詢的外行人通常都是抱著畢生投入的堅定信心。所以如果將來做咨詢行業(yè)，面臨的將是一個魚龍混雜的領(lǐng)域。

　　8　　做教育

　　做教育的也挺多的。有一些機構(gòu)做兒童行為矯正，有很多這個領(lǐng)域的畢業(yè)生就做早期教育，成為早教專家。

　　HR領(lǐng)域以前有個社會調(diào)查，說是HR是進去之前幻想特別美好，進去以后感覺GAP很大的領(lǐng)域。HR行業(yè)女性居多，看起來比行政高級，比較專業(yè)，可以經(jīng)常跟老板對話，不太忙，每天下班回家買買菜、做做飯、帶帶孩子。但是進去以后發(fā)現(xiàn)簡直入了火坑，而且一輩子都爬不上來。HR要考慮的問題非常多，最終能夠成為HRD或HRVP的人，一定是能力很強的人：思維能力很強，學(xué)習(xí)能力很強，人際關(guān)系很強，甚至是同理心也比別人強。

　　HR都做哪些工作?

　　大家接觸比較多的是招聘，比如A同學(xué)投了個職位，HR打電話給他：A同學(xué)你好，我看你投了我們的職位。A同學(xué)一臉懵逼：我投了什么職位，想不起來了。HR心里給你打個×，減10分;然后約A同學(xué)去面試，A同學(xué)不停改時間，減20分，沒有時間觀念;到點了一直找不到路，給HR打電話：我迷路了，找不到你們到底在哪個樓，減30分，做事情沒有預(yù)先規(guī)劃。

　　招聘HR的很多工作都在溝通協(xié)調(diào)上，協(xié)調(diào)面試官、應(yīng)聘者，尤其是校招時，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一天四場、一場八個人，光學(xué)生就來32個，面試官得有多少，協(xié)調(diào)各種各樣的事情，但是在招聘領(lǐng)域，HR真正能做的非常專業(yè)的事情特別多。

　　招聘HR的工作重要嗎?

　　HR工作里發(fā)展最好的最專業(yè)的是招聘。只要一個公司存在，馬上就得干的兩個事：一個是招人，另一個是發(fā)工資。招聘包括哪些環(huán)節(jié)?打電話、篩簡歷、面試、陪業(yè)務(wù)部門面試、談薪酬，還有招聘需求分析。有個師姐去了某大型互聯(lián)網(wǎng)公司做招聘，后來做招聘需求分析。像這樣的巨型互聯(lián)網(wǎng)公司，經(jīng)常會內(nèi)部孵化很多項目和產(chǎn)品，會經(jīng)常組隊或解散，比如你們?nèi)齻€人是一組，明天就成立一個小部門;你們五個人團隊業(yè)績不太好，就解散吧。她每天就做這些迎來送往，曾經(jīng)有一天早上重組了團隊，下午就歡送解散這個團隊了。這些都是她在內(nèi)部做招聘的很重要的事情，但是在這些事情里，首先得知道什么樣的人能夠組在一起，這個組織需要什么樣的人。

　　以前招聘用英文翻譯是recruit，但是這幾年大家不說recruit了，而說人才獲取。因為現(xiàn)在隨著信息越來越平等，流動越來越多，越來越?jīng)]有信息壁壘以后，沒有什么秘密了。以前我們每年都去看校招論壇，各個BBS或?qū)W校，學(xué)生經(jīng)常討論哪個公司到底發(fā)不發(fā)offer，HR也都是很強硬的。但是現(xiàn)在都是不管三七二十一，先把offer捏在手里，再慢慢一個一個拒掉，角色變化了。慢慢也會有很多組織專門做人才吸引，比如大家在學(xué)校里經(jīng)常看到各種各樣的評比、競賽、編程大賽等。如騰訊、百度還有360做安全大賽，他們做這些大賽就是為了比賽嗎?不是，大部分都是為了能夠提前獲得更好的學(xué)生，以便能提前把人才儲備了。

　　組織發(fā)展的重要性

　　所有工作，如果把它落到事務(wù)性的工作上，就永遠(yuǎn)沒有辦法高級起來。要先把它提到一個更高的位置去思考：為什么要做這個事，到底要怎么做?有一個部門叫OD(組織發(fā)展)，現(xiàn)代企業(yè)里做招聘時不再是傻傻地發(fā)郵件：各部門老大你們告訴我今年要招多少人，都招誰。如果這么發(fā)郵件，基本上90%是沒人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那個人可能地球上都沒有。一般業(yè)務(wù)部門都想以最少的錢招到最好的人，基本上不太可能。此時就需要分析他的需求是否合理，你幫他招的人不是為了把這兩周的活干完，他將來在公司里怎么發(fā)展，兩年后公司要進軍海外，我現(xiàn)在儲備的這個人是不是要英文不錯，將來能夠有好的視野，或者是否能更早儲備一些有海外經(jīng)驗的人，這些都是計劃要做的事。還需要討論很多細(xì)項：比如公司里的職位怎樣調(diào)整的，這個職位對這個人有什么樣的要求。

　　雇主品牌怎么做?

　　近幾年企業(yè)非常愿意砸錢做雇主品牌宣傳。所以學(xué)HR的同學(xué)，如果將來做招聘，能進到雇主品牌領(lǐng)域，發(fā)展空間會非常大。雇主品牌做什么呢?比如互聯(lián)網(wǎng)公司，大家首先想到的就是BAT，還有我們經(jīng)常用的那些，剩下的那些公司都不為人知，但是那些公司才是就業(yè)市場上更大頭的雇主。那他們怎么才能讓大家知道他們是什么樣的公司，是否專業(yè)，是否愿意給學(xué)生提供成長機會，待遇如何，文化如何呢?

　　當(dāng)企業(yè)不再是坐等學(xué)生來投簡歷，必須主動出擊時，就必須要做雇主品牌宣傳了。

　　開個玩笑說，以前校招做宣講會時，公司來一個HR講一講，做個公司介紹，收一收簡歷就完了?，F(xiàn)在不行，最差也要來個漂亮的HR妹妹，態(tài)度一定要非常熱情，打電話幾點都能接。而且不能空手來，各種各樣的材料、帽子等，恨不得宣講完學(xué)生提一大兜子回去。對招到的新員工也是，像北森，有各種T恤、帽子、毛絨玩具等，新同學(xué)來的時候就先擺一桌，這些都是雇主品牌里做的事。

　　舉個例子：某電氣公司，如果你經(jīng)常坐國航的飛機，通道里就有他們的廣告。但是你知道嗎，他們之前覺得自己非常厲害，外企的人才發(fā)展通道通常都做得特別好，他們覺得應(yīng)該能招到最好的學(xué)生，除了復(fù)旦、交大其他的都不看。但是他們招的學(xué)生越來越不行，后來就研究怎么回事，你猜是怎么回事?不是宣傳，最根本的原因是在現(xiàn)在的學(xué)生心里，它是一家老牌資本主義企業(yè)。雖然可能進外企仍然覺得不錯，但是如果我能進外企，為什么不去互聯(lián)網(wǎng)公司?去了之后很有可能一輩子都見不到全球副總裁。

　　他們發(fā)現(xiàn)了這個問題，然后請了咨詢團隊，設(shè)計了當(dāng)年的校招吉祥物，網(wǎng)申也都是彩色的。他們還請了90后學(xué)生到企業(yè)給他們的60后、70后高管講課，講90后是什么樣的、喜歡什么，90怎么跟人溝通，二次元世界是什么樣的，講完了也不知道領(lǐng)導(dǎo)們聽沒聽懂，但是活動還是很熱鬧的。他們也做了很多線下活動，比如open day，去體育館打怪升級、互相蓋章。他們那年校招效果非常好，不只是貼的廣告被大家看到了，學(xué)生對企業(yè)也有一些改觀。進外企仍然是不錯的選擇，既然外企愿意以這樣的姿態(tài)迎接新生代學(xué)生，學(xué)生們也不妨試試。這就是雇主品牌到底在做什么，大家將來在校招中遇到哪家HR，對他們好一點，他們真的很苦。

　　招聘渠道的故事

　　比如你在實習(xí)僧上看到一個職位，這個只是其中一個渠道?，F(xiàn)在渠道越來越多，其中一個是內(nèi)部推薦，比如網(wǎng)易的校招有提前批次，就是“賣友求榮”，你的師兄師姐只要在網(wǎng)易，他給你推薦，你就可以直接進面試，這對企業(yè)來講，一是招到的人更有保障;二是成本非常低，他可能“賣”了三個好友，錄用了，最后獎勵他去泰國旅游的機票，感覺特別拉風(fēng)，但往返可能只要2500塊。

　　被動候選人，比如已經(jīng)工作五年、六年后想換工作的越來越少，這個時候企業(yè)就崩潰了，發(fā)廣告沒有人投。我記得有一段時間騰訊的HR特別忙，我問你在忙什么，他說你沒有聽說嗎，谷歌在中國的總部要裁撤，所以我們每天都在約谷歌的人聊天、喝咖啡。其實厲害的HR手里都會有一個List：牛逼的工程師都在哪，誰在什么領(lǐng)域、什么專項，老婆是干嘛的，孩子是干嘛的，是不是兩地分居，這些將來都是職業(yè)選擇里很重要的因素。HR提前勾搭，跟這些人喝咖啡，每天在他們朋友圈點贊，這都是厲害的招聘HR的基本功。

　　到這兒還沒有真正進入到招聘，先做渠道，把廣告發(fā)出去，從各種渠道讓別人投我的簡歷，然后篩選，用測評工具，剩下都是整個運營的事情。面試只是其中的一小部分，然后是雇傭，雇傭要考慮談心。談心是非常藝術(shù)的活，牛逼的HR能以天花亂墜的方式忽悠來比較牛的人，很多牛人不一定完全用薪資衡量自己的價值，還會看中發(fā)展和自己的使命。

　　HR怎么保證收了offer的學(xué)生能來?

　　中國的校招基本上以秋招為主，秋招比如BAT基本上八月份就開始了，干兩周就結(jié)束發(fā)offer。但是有一整年時間，你是處在HR控制不了的狀態(tài)。你手里有很多offer，還有很多別的機會，也有很多公司補錄，HR怎么保證你收了他的offer就能來呢?現(xiàn)在很多公司花時間讓你去他那兒實習(xí)，建個微信群，隔三差五請你吃飯，做活動，講講行業(yè)發(fā)展，讓老板過來忽悠忽悠，這些都是過程。

　　在篩選簡歷過程中，還要提高效率，關(guān)于提高效率的內(nèi)容，之前有很多內(nèi)容，這里就不贅述，想了解更多，請看吳恩達(dá)走了，你以為百度就沒人了嗎?

　　企業(yè)文化怎么建立?

　　這些事情都做完了，還不夠，HR最大的課題，就是文化怎么建立。如果HR只負(fù)責(zé)招人，將來一定會跟業(yè)務(wù)部門扯皮，業(yè)務(wù)部門一定說是HR招的人不好，因為過程中他沒有參與。如果讓他參與，他就有決策權(quán)，在過程中提意見，也會對事情負(fù)責(zé)。這個文化怎么建立起來，才是公司要考慮的問題。如果大家將來找工作，一定要關(guān)注真正面到你的業(yè)務(wù)部門最大的面試官是誰。北森校招崗位最后一面一般都是高級副總裁，有些核心崗位第二面就到CEO了，他必須把將來一起工作的小伙伴看得明明白白的，這個公司才有可能一起好好發(fā)展，這是企業(yè)文化非常重要的一部分。