人事案例：約定競業(yè)限制期不提補償 職工連打五場官司

　　就因為勞動合同僅約定競業(yè)限制期限而未約定補償費用標準及措施，兩年多來，老陳與其原來所在的公司連續(xù)打了五場官司，直到近日才拿到一筆經(jīng)濟補償金。老陳說：“簽合同時已想到競業(yè)限制補償金，提出后公司不答應(yīng)，把這項內(nèi)容刪除了。”公司稱：“合同文本很規(guī)范，每項條款都經(jīng)過平等協(xié)商而后確定，不存在員工敢不敢提要求、合理要求又被拒絕的情況。”由于兩級法院均認為該公司的做法無過錯，老陳不得不單獨就經(jīng)濟補償金一事再打兩場官司，才把所有疑問全部解除。

　　◆侵權(quán)事實 勞動合同不平等 員工受限難拿錢

　　老陳2005年應(yīng)聘到該公司工作，擔任銷售經(jīng)理，月基本工資21000元，另按銷售收入的1%計提銷售傭金。雙方簽訂的勞動合同期限至2008年12月31日結(jié)束。其中，合同第36條約定，老陳在離開公司后一年內(nèi)不得直接或間接參與任何與公司有競爭的商業(yè)活動，或受雇于與公司有任何競爭關(guān)系的單位。除此，該合同只字未提競業(yè)限制的補償、地域及違約責任等問題。

　　老陳說：“這樣的勞動合同是不平等的，競業(yè)限制約定也是不平等的。公司刪除合同中的競業(yè)限制補償條款后，我不知道如果我不照該約定做，會不會被公司追究責任并索取賠償?”后因老陳反對公司新制定的銷售政策，被公司解除職務(wù)。

　　老陳離開公司后于2008年2月申請勞動仲裁，要求公司支付其未結(jié)清的銷售傭金、經(jīng)濟補償金等，同時要求確認勞動合同第36條無效。當年5月，勞動仲裁委員會裁決該公司向老陳支付銷售傭金、經(jīng)濟補償金，同時認定該勞動合同第36條無效。

　　公司不服裁決向法院提起訴訟。一審法院審理認為，雙方勞動合同第36條不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，為有效條款。老陳不服該判決提出上訴，二審法院維持了原判決。

　　◆案例剖析 限制條款不違法 何時補償可協(xié)商

　　上述一、二審法院的判決，實質(zhì)上是確認該公司的競業(yè)限制條款不違法，不過，老陳等待判決生效后據(jù)此索要競業(yè)限制補償也沒有錯誤。屢次碰壁后，老陳求助于區(qū)總工會法律服務(wù)中心。工作人員認為：“你根據(jù)生效的判決索要經(jīng)濟補償是正確的，現(xiàn)在的問題是該公司不認為自己拒絕支付競業(yè)限制補償金是錯誤的，所以才不支付這筆款項。”工會決定派出援助律師幫老陳打官司，老陳下決心把官司打下去。

　　老陳再次提出勞動仲裁，并認為根據(jù)法院生效判決，雙方所簽勞動合同第36條有效，可另行協(xié)商競業(yè)限制的補償問題。

　　仲裁委以超過訴訟時效為由不予受理。老陳遂向法院提起訴訟。一審法院認為，在雙方勞動合同第36條合法有效前提下，勞動合同中是否約定補償不影響競業(yè)限制條款本身的效力，當事人完全可以在限制期限內(nèi)對競業(yè)限制的補償進行約定，或者由用人單位在勞動合同解除或終止后對被競業(yè)限制人實際支付補償費。

　　因為雙方在競業(yè)限制條款中沒有約定補償費，應(yīng)酌情參照當?shù)芈毠つ昶骄?.5萬元工資作為競業(yè)限制期限內(nèi)的補償費，故判決該公司照此支付補償費。判決后雙方未上訴，已發(fā)生法律效力。

　　◆專家評點 收錢守約員工定 補償合理才公正

　　廣東勝倫律師事務(wù)所肖勝方律師說，盡管本案至此終結(jié)了訴訟，但還有一些比較尖銳而實際的問題沒有解決，只是這些問題沒有再次形成訴訟。

　　其一，雙方的約定在雙方間是否能產(chǎn)生競業(yè)限制的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?即勞動者是否有權(quán)據(jù)此要求單位支付補償費?

　　原仲裁認為，原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條規(guī)定，用人單位對職工約定競業(yè)限制的，應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。而本案中雙方約定競業(yè)限制的同時未約定補償，因此，第36條合同無效。該觀點不符合法律規(guī)定。因為該“通知”規(guī)定中“應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償”，并不是“應(yīng)同時作一定數(shù)額的補償”，因此，以勞動合同中沒有約定補償事宜就認為競業(yè)限制條款無效是錯誤的。

　　其二，勞動合同第36條有效是否意味著勞動者就有權(quán)要求單位承擔競業(yè)限制補償義務(wù)?對此有兩種觀點：一是競業(yè)限制條款應(yīng)當包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補償費的數(shù)額及支付方法、違約責任等內(nèi)容，缺少關(guān)鍵條款的競業(yè)限制協(xié)議不產(chǎn)生法律效力。另一觀點是競業(yè)限制條款有效，勞動合同中是否約定補償不影響競業(yè)限制條款本身的效力。

　　其三，競業(yè)限制補償并非解除勞動合同補償，而是對勞動者無法在所限制行業(yè)工作的補償，采取的是有限補償?shù)脑瓌t，勞動者還可以在其他行業(yè)獲得職位和報酬。法院忽視老陳是外企高管，月薪數(shù)萬，一年僅補償4.5萬元也不公平。一般來說，按年薪的1/3至1/2支付補償費用較為合理。

　　不盡義務(wù)要權(quán)利 合同豈能只顧己

　　我們呼喚平等與公正，是因為社會還缺失。而缺失平等與公正，無疑對社會的穩(wěn)定與和諧構(gòu)成了嚴重威脅。因此，在平衡不同群體的利益訴求時，我們的法律還有太多要做的。

　　以老陳個體遭遇為例，為了追求他的公平與正義，不惜連續(xù)打了五場官司!經(jīng)過一輪輪艱難甚至無望的維權(quán)博弈，最終，在區(qū)工會法律服務(wù)中心援助下如愿討回了說法。而漫長的訴訟過程，足以消磨掉一個人繼續(xù)訴訟下去的意志和決心。當然，這還不包括為此所支付的大量時間、精力與精神的巨大成本。

　　如果把老陳個人的維權(quán)成本略微放大，不知道我們整個社會為了維護一個平等的合同，總共需要付出多大的社會成本?其實，這類不平等的合同，本來可以在簽訂之初就應(yīng)該避免的。但是，為什么這類明顯權(quán)益不對稱的合同總是層出不窮呢?

　　首先肯定是簽約合同雙方的法律意識都相對薄弱，或者說強勢一方明知故犯、故意所為;其次，弱勢一方對此心知肚明但委曲求全，為的是確保來之不易的就業(yè)機會。處于這種情形下的合同簽訂，無疑從開始就埋下了日后糾紛的巨大隱患。

　　假如勞動者在就業(yè)之際就能夠得到與用人單位相對平等的地位，這種利益不平等、責權(quán)不對稱的合同就會葬送在萌芽狀態(tài)，比如就業(yè)人員是用人單位精心挖來的人才。事實上，只要缺乏制約，勞資雙方都會盡最大努力讓自身利益最大化的，哪怕明知這是一個不平等合同。

　　如同下圍棋一樣，黑白雙方都力爭給對手制造更多的限制，為自己贏得更多的空間。但是，圍棋的規(guī)則是平等的，黑白雙方都無權(quán)擅自更改游戲規(guī)則，所有規(guī)則以同樣比例約束對方與約束自己。于是，圍棋才能產(chǎn)生各段位令人信服的冠軍。

　　但老陳就職的這家企業(yè)則無視這一規(guī)則，單方面強加了對手的義務(wù)和擴大了自己的權(quán)利，利益的天平勢必嚴重傾斜。而重新才能擺平的馬拉松過程，說明建立平等的勞資關(guān)系，還是一個艱巨的遠大目標。