奧格爾維的套娃、曹操的唯才是舉，都說(shuō)了一個(gè)共同的管理法則

  大家見(jiàn)過(guò)俄羅斯套娃吧，有個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)人別出心裁，在一次高管會(huì)議上為每個(gè)高管準(zhǔn)備了一個(gè)套娃，并且告訴他們“你們眼前的這個(gè)玩具就是你們自己?！边@么一說(shuō)，高管們當(dāng)然很好奇，趕緊拆開(kāi)看看到底是什么，誰(shuí)知道打開(kāi)一個(gè)里面還有一個(gè)，一個(gè)個(gè)打開(kāi)后發(fā)現(xiàn)最后一個(gè)套娃里裝著一張紙條，紙條上寫(xiě)著：“你要是永遠(yuǎn)都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會(huì)淪為侏儒;你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會(huì)成長(zhǎng)為巨人公司!”

（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）

  因?yàn)橐粋€(gè)套娃而讓高管們對(duì)“任用更優(yōu)秀的人”的理論印象深刻、記憶猶新，而這個(gè)別出心裁的領(lǐng)導(dǎo)人就是美國(guó)奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維，這個(gè)理論就被定義為奧格威法則(Ogilvy's Law，也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則)。

  管理學(xué)上認(rèn)為奧格威法則操作實(shí)務(wù)的關(guān)鍵是找到和留住企業(yè)的"關(guān)鍵人才"，但誰(shuí)才是那個(gè)“關(guān)鍵人才”，如何理解“更優(yōu)秀的人”呢?

  \ 合適為王，合適與否看維度 \

  在傳統(tǒng)意義里，我們常把學(xué)識(shí)、見(jiàn)識(shí)、能力、水平更加突出的人看作“更優(yōu)秀”，但現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，由于行業(yè)細(xì)分加劇，在具體領(lǐng)域里的“優(yōu)秀”有了更加專門(mén)化和個(gè)性化的要求。

  《羅輯思維》有一期談到多維度思考，認(rèn)為很多人不了解其他人，是因?yàn)樗麄儽揪吞幵诓煌S度。多維度的思考可以讓自己不斷升維，能謙卑地去理解他人。

  大廚用做飯比喻人生，參透百味盡在家常，對(duì)美食和廚藝一竅不通也毫無(wú)興趣的速食主義者理解不了那些藏在味道里的哲學(xué)，品不出苦不堪言的執(zhí)迷，亦嘗不到甘之如飴的徹悟。

  希望得到陪伴和貼心照顧的妻子也許不會(huì)覺(jué)得“日理萬(wàn)機(jī)”到顧不上孩子和家人的總裁丈夫很優(yōu)秀，但是在項(xiàng)目關(guān)鍵時(shí)刻得到指點(diǎn)因此找到突破口、實(shí)現(xiàn)企業(yè)指數(shù)增長(zhǎng)的商業(yè)伙伴將總裁大人視為偶像。

  在“強(qiáng)”和“優(yōu)”的評(píng)價(jià)上，我們的確需要面對(duì)“維度”這件事。一個(gè)維度里的“不過(guò)如此”或許正是另一個(gè)維度里的“不二之選”，所以要理解奧格爾維定律，首先就該在判定“強(qiáng)者”和“優(yōu)秀”的時(shí)候，有清晰的可界定、可劃分、可評(píng)判、可量化、可考核的“維度”。

  這個(gè)維度可以是從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、思考能力、處事態(tài)度，也可以是內(nèi)外氣質(zhì)、談吐水平、學(xué)識(shí)多寡，甚至可以是第一印象、相處舒適度、身高體重，具體是哪個(gè)維度并沒(méi)有限定，但是所有的維度指標(biāo)都必須圍繞一個(gè)核心進(jìn)行：是否最合適。某一崗位只提供唯一職務(wù)，在給出的5-10個(gè)篩選條件里面，同樣維度下，HR和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人努力尋找“最合適”的那一個(gè)，此時(shí)“最合適”也就是最優(yōu)秀。

  比如說(shuō)，一家互聯(lián)網(wǎng)公司需要找到一名文案，在文案水平相當(dāng)?shù)那闆r下，會(huì)簡(jiǎn)單photoshop和會(huì)簡(jiǎn)單編程的兩個(gè)候選人，哪一個(gè)更優(yōu)秀?如果該公司一開(kāi)始的維度限定在文案水平，那么這兩個(gè)候選人要么一起出局要么共同留到下一輪。

  有人會(huì)說(shuō)，文案經(jīng)常要和設(shè)計(jì)內(nèi)容沾邊，有基礎(chǔ)設(shè)計(jì)能力的文案在寫(xiě)稿的時(shí)候可以兼顧設(shè)計(jì)，可以出諸如信息圖似的不同類型的稿件，應(yīng)該比會(huì)編程的那個(gè)更優(yōu)秀，這時(shí)候另一個(gè)人說(shuō)，文案很多時(shí)候不光要和設(shè)計(jì)打交道，還要和程序員打交道，有編程思維的人更有大局觀，寫(xiě)文案的時(shí)候把程序?qū)崿F(xiàn)的可能性也考慮在內(nèi)，豈不是更好?

  可是事實(shí)上，一開(kāi)始的競(jìng)選條件根本就沒(méi)有涉及到其他崗位擦邊球式的考核，也就是說(shuō)，該崗位最合適的人會(huì)不會(huì)其他崗位基礎(chǔ)知識(shí)壓根不在考核范圍內(nèi)，另一個(gè)維度上的優(yōu)秀與考核維度無(wú)關(guān)，視為無(wú)效。 最合適的才是最優(yōu)秀的，不合適再?gòu)?qiáng)也沒(méi)用。

  \ 帶著維度思維選用更優(yōu)秀的人才 \

  硅谷知名孵化器Founders Space創(chuàng)始人史蒂夫·霍夫曼( Steven Hoffman)曾把團(tuán)隊(duì)、市場(chǎng)、浪潮、樂(lè)趣等11個(gè)內(nèi)容視為判斷一家公司是否值得投資的維度，事實(shí)上，選人用人和投資一家公司背后的思考機(jī)制是一樣的，維度定了，選擇就有了篩選的參照系，不同時(shí)期不同境遇下，長(zhǎng)期來(lái)看，維度可以不斷變化，當(dāng)初棄用的人可以是此刻緊缺的人才，但是選擇的當(dāng)下，維度應(yīng)該是相對(duì)固定和清晰的，這樣上行下達(dá)才有更強(qiáng)的執(zhí)行力。

  都說(shuō)曹操最會(huì)用人，近日熱播的《大軍師司馬懿之軍師聯(lián)盟》里，老戲骨于和偉堪稱教科書(shū)式的演技把曹操的英雄氣概表現(xiàn)得淋漓盡致。而曹操的用人之法，不僅體現(xiàn)了他容人的氣度，更展現(xiàn)了其用人的智慧，而這種智慧正是一種帶著維度思維評(píng)判和選用更優(yōu)秀的人的表現(xiàn)。

  官渡之戰(zhàn)前夕，曹操啟用楊修引來(lái)曹丕不解，曹操就給曹丕上了一課。他說(shuō)，第一，楊修的才華確實(shí)當(dāng)世少有，可用，第二，楊修是楊彪唯一的兒子，那么楊彪就會(huì)安分很多，第三，楊修是袁紹的外甥，此刻又是待罪之身，如果他與袁紹暗通消息，袁紹應(yīng)該會(huì)相信。

  的確，才華自然是用人很重要的維度，但是此刻，曹操遠(yuǎn)赴沙場(chǎng)，大后方的安危與否，其中一個(gè)重要的因素就是大后方的漢臣老臣們是否安分，作為曾在反曹操的衣帶詔上聯(lián)名的漢臣楊彪，曹操這一招正是起到了“挾楊修以令楊彪“的作用，同時(shí)，袁紹的外甥這個(gè)身份也是加分項(xiàng)，大戰(zhàn)在即，這會(huì)是一個(gè)對(duì)曹的有利因素，所以，此時(shí)此刻，用楊修的維度更重要的側(cè)重在“親疏關(guān)系”上，而這層關(guān)系曹操自己沒(méi)有，曹操的兒子們沒(méi)有，但是楊修有，在這個(gè)維度上，楊修就是那個(gè)最適合也更優(yōu)秀的人。

  《我是潘金蓮》電影上映之際，導(dǎo)演馮小剛和國(guó)民老公王思聰?shù)目谒畱?zhàn)，據(jù)說(shuō)這場(chǎng)互撕大戰(zhàn)的源頭就是人才爭(zhēng)奪，曾擔(dān)任萬(wàn)達(dá)院線總經(jīng)理、萬(wàn)達(dá)文化集團(tuán)副總裁的葉寧被華誼兄弟挖走，成為了現(xiàn)任CEO。

  葉寧是萬(wàn)達(dá)元老，在職期間出品過(guò)多部在華語(yǔ)影壇上頗具影響的作品，曾帶領(lǐng)五洲發(fā)行公司在一年時(shí)間內(nèi)迅速躋身國(guó)內(nèi)發(fā)行領(lǐng)域一線梯隊(duì)。這樣的業(yè)績(jī)讓老板王健林都忍不住在萬(wàn)達(dá)年會(huì)上公開(kāi)表?yè)P(yáng)。據(jù)說(shuō)葉寧出走當(dāng)天，萬(wàn)達(dá)連夜開(kāi)會(huì)，王健林更是“在辦公室捶胸頓足”。

  這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)在葉寧，這個(gè)維度叫綜合指數(shù)。萬(wàn)達(dá)和華誼兄弟看到的不光是葉寧從業(yè)近20年的人脈和資源，也不光是他帶領(lǐng)一家公司從少到多，從弱到強(qiáng)、甚至成為巨頭的能力，更是作為巨頭保持良性持續(xù)增長(zhǎng)并且始終利于不敗之地的氣魄，還是影視行業(yè)占山為王的膽識(shí)和深謀遠(yuǎn)慮的戰(zhàn)略水準(zhǔn)，這些是比房地產(chǎn)出生的王健林和是娛樂(lè)產(chǎn)業(yè)出身的王中軍王中磊身上更出眾的地方，所以從崗位需要的綜合指數(shù)上來(lái)說(shuō)，葉寧就是那個(gè)最優(yōu)秀的。

  \ 奧格威法則早已成為頂尖公司最重要的管理法則之一 \

  對(duì)冶金技術(shù)一竅不通的門(mén)外漢卡耐基卻成了美國(guó)的鋼鐵大王，巨大的成就正是其卓越管理水平的最好證明，他能有效地發(fā)揮人才的價(jià)值，善于用那些比他更強(qiáng)的人，世界知名的煉鋼工程專家之一比利·瓊斯，就終日位于匹茲堡的卡耐基鋼鐵公司埋頭苦干。正如卡耐基的墓碑上鐫刻的： “一位知道選用比他本人能力更強(qiáng)的人來(lái)為他工作的人安息在這里。”

  首席人才官拉斯洛·博克加入谷歌后，谷歌成為當(dāng)今職場(chǎng)人最向往的公司之一，其員工數(shù)從六千增長(zhǎng)到近五萬(wàn)。在《重新定義團(tuán)隊(duì)》一書(shū)中，他首次公開(kāi)了谷歌人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則。

  谷歌信奉“團(tuán)隊(duì)中90%甚至更高的價(jià)值都由頂尖的10%的人創(chuàng)造”、“頂尖工程師的價(jià)值是普通工程師的300倍，寧可錯(cuò)過(guò)整整一批應(yīng)屆畢業(yè)生，也不要放掉一位頂尖技術(shù)專家”、“寧愿要一個(gè)普通州立大學(xué)的尖子生，也不要常春藤名校的中等生，讓成就而不是學(xué)歷說(shuō)話”，因此，谷歌認(rèn)為，作為老板，你聘用的員工應(yīng)該十有八九都比你優(yōu)秀，不僅聘用比你更優(yōu)秀的人，而且要不計(jì)成本地找到他們。

  現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，關(guān)鍵在人才，識(shí)人用人，都該用維度做精準(zhǔn)定位和考核，找到那個(gè)更優(yōu)秀的人，讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展，讓管理成為佳話。時(shí)代日新月異，商業(yè)法則和商業(yè)思維也在不斷更迭，回顧管理經(jīng)典，把經(jīng)典的管理智慧用在當(dāng)下的維度中，讓管理發(fā)揮最大價(jià)值，企業(yè)才能利于不敗之地。

  -* 經(jīng)典小檔案 *-

  奧格威法則(Ogilvy's Law)，也稱奧格爾維定律、奧格爾維法則

  每個(gè)人都雇用比我們自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。

  提出者：美國(guó)奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維

  ▲ 奧格爾維（（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）

  文/ 蔡不蔡 來(lái)源 / 世界經(jīng)理人