創(chuàng)業(yè)公司要做好招聘，這幾條建議你必須聽進(jìn)去

　　招聘是第三項(xiàng)創(chuàng)業(yè)的基本技能

　　前兩項(xiàng)技能是開發(fā)出符合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品、建立銷售和營(yíng)銷的團(tuán)隊(duì)。

　　千萬不要以為把這兩項(xiàng)最好了，就足夠了。對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司，尤其是需要技術(shù)人員的創(chuàng)業(yè)公司，招聘是它必須掌握的第三項(xiàng)技能。

　　因?yàn)槭袌?chǎng)上具備熟練技能的人才增長(zhǎng)緩慢，供需不平衡導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)日臻白熱化。有很大可能，那些影響你公司業(yè)績(jī)的人才目前并沒有在找工作。

　　此外，招聘本身也在進(jìn)行著自我革新，傳統(tǒng)的招聘方法在當(dāng)下的環(huán)境下未必還行得通。

　　采購(gòu)和銷售是最核心的招聘技能

　　以前招聘所需要掌握的關(guān)鍵技能就是面試、背景調(diào)查，推動(dòng)候選人通過招聘流程。但是現(xiàn)在，這些內(nèi)容都沒有采購(gòu)和銷售來得重要。

　　主要源自兩個(gè)原因：一、對(duì)于那些高價(jià)值的人才，如果你期望他們加入你的團(tuán)隊(duì)，你可能需要在他們沒有意向找工作的時(shí)候招募他們;二、就算是最好的候選人主動(dòng)找工作，你需要非常快地發(fā)現(xiàn)并且俘獲他們。不然，你很可能一無所獲。

　　聘用專職的招聘官

　　很多公司規(guī)模達(dá)到30-50人時(shí)，才會(huì)考慮配置一個(gè)專職的HR。但事實(shí)是，當(dāng)你打算開啟你的事業(yè)的時(shí)候，即便公司只有2-3個(gè)人，都要先考慮招募一名專職的招聘官。

　　原因有三：

　　他們能更專注于你所要采購(gòu)的人才;

　　他們能比外包的招聘人員更好地銷售你的公司和工作機(jī)會(huì);

　　他們能建立更好的候選人體驗(yàn)。

　　招聘需要全員參與

　　當(dāng)然，千萬不要以為雇傭一個(gè)招聘官就萬事大吉了，招聘最好是全員參與。整個(gè)公司都要背負(fù)招聘的使命，否則你很難獲得成功。

　　你的員工們?cè)谧x書的時(shí)候，可能沒有學(xué)過招聘，但是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這并不是什么難題。因?yàn)橛幸苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)的存在，員工推薦變得輕而易舉。你需要做的是，和員工坐下來，好好聊一聊，談?wù)?A href="http://odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘對(duì)公司的重要性。其次，設(shè)置推薦的激勵(lì)獎(jiǎng)金。當(dāng)然，最大的激勵(lì)源自共同從事的事業(yè)，和使命感。

　　高管要花60-80%的時(shí)間在招聘上

　　高管花費(fèi)在招聘上所需的時(shí)間，根據(jù)企業(yè)的不同會(huì)有所不同。但是在企業(yè)快速成長(zhǎng)的階段，通常需要花費(fèi)日常工作60-80%的時(shí)間。

　　構(gòu)建強(qiáng)勢(shì)的人才品牌

　　如果創(chuàng)業(yè)公司擁有強(qiáng)勢(shì)的人才品牌，單一招聘成本會(huì)降低43%，招聘時(shí)間會(huì)縮短20%。

　　可能有人會(huì)覺得人才品牌很陌生。以為它像我們傳統(tǒng)在校園招聘上做的宣講會(huì)一樣，其實(shí)不盡然。你可以從兩個(gè)方向考慮：

　　考慮你的人才品牌時(shí)，考慮你員工實(shí)際的工作感受。它讓你與其它公司有何差異化或特別之處?

　　時(shí)刻牢記在心：究竟是什么因素對(duì)你的目標(biāo)人才最具吸引力，尤其是技術(shù)人才?是解決技術(shù)問題的機(jī)會(huì)?是能讓他有所成長(zhǎng)的同事?是貢獻(xiàn)開源的機(jī)會(huì)?是很酷的公司使命?還是他們很感興趣的企業(yè)文化?

　　想清楚這兩點(diǎn)，然后找到合適的渠道，去盡可能傳播和展示你的人才品牌。

　　意識(shí)到工程師不能被招募到

　　工程師，尤其是高級(jí)工程師，他們成天都會(huì)被各種招聘邀約騷擾。所以當(dāng)你打電話給他的時(shí)候，很有可能他們意興闌珊，毫無興趣。就算你換不同的人，不同的電話，也不可能獲得成功。所以，就算你給招聘官再大的壓力，也于事無補(bǔ)。

　　最好的辦法是，通過你的博客或是專業(yè)性的聚會(huì)、沙龍，構(gòu)建你們公司的技術(shù)品牌，然后以此來吸引優(yōu)秀的工程師人才。

　　知道你到底想要尋找什么

　　在招聘時(shí)，這一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)最好要具備。擁有了這些知識(shí)，能有削減你的候選人池，讓你的招聘更加高效。如果招聘成為一場(chǎng)比賽，你也能因此超越你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　培育是招募消極候選人的副產(chǎn)品

　　對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言，優(yōu)秀的人才很可能都是消極候選人。你不能等到他們打算找工作時(shí)，才開始招募他。你需要在不同的階段都對(duì)他們展開銷售，讓他們深入地了解公司。這就是一個(gè)培育候選人的過程，讓他始終對(duì)你們公司存有印象，甚至是好感。你也許還需要一個(gè)系統(tǒng)，類似于銷售人員的CRM系統(tǒng)一樣，跟蹤并管理你的消極候選人。

　　管理流程，了解轉(zhuǎn)化率

　　招聘漏斗的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)有一定的損耗。只有了解到轉(zhuǎn)化率，你才能清楚預(yù)測(cè)你的需求。比方說，如果你要聘用五個(gè)銷售人員，你可能需要40個(gè)候選人申請(qǐng)。當(dāng)你意識(shí)到這些，你就能設(shè)置適當(dāng)?shù)牟少?gòu)目標(biāo)。

　　通過需求，挖掘真正合適的候選人

　　我們經(jīng)常會(huì)問，“如果你從事這個(gè)崗位，你會(huì)怎么做?”老實(shí)說，稍微有點(diǎn)經(jīng)歷的候選人都能給出你想要的答案，但是他未必是你想要的候選人。正確的做法，就是結(jié)合你所需要的技能，然后挖掘他過去所做的事情，從而評(píng)估他是否能夠勝任。

　　創(chuàng)造良好的候選人體驗(yàn)

　　良好的候選人體驗(yàn)?zāi)茏屇愕?A href="http://odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e6%8b%9b%e8%81%98&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">招聘能有保障，同時(shí)能為你的公司創(chuàng)造更多的擁護(hù)者。

　　尤其是招聘高級(jí)人員時(shí)，背調(diào)很重要

　　你有可能在面試中犯錯(cuò)，但是如果結(jié)合背景調(diào)查，可以避免你做出這個(gè)糟糕的決定。70%的背景調(diào)查，結(jié)合30%的面試，來下你的招聘決策。

　　依賴你的投資人

　　你的投資人在招聘流程中的每一步，都可能為你提供意想不到的資源。多多合理的利用他們。

　　入職同樣很關(guān)鍵

　　對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言，招募到一個(gè)合適的人才并不容易。不讓他們過早的流失，以及盡可能快地讓他們產(chǎn)生價(jià)值，同樣不容忽視。

　　來源：首席招聘官(ID：cromedia) Lever