90%的HR覺得成本很重要，但只有1%的人掌握這些

　　最近，財務自由這個詞很受歡迎。

　　也有很多文章都再說財務自由，小一只想借這個話題聊一聊我們今天關于人力資源成本的問題，如何實現企業(yè)人力資源上的“財務自由”。作為管理者，我們必須吃透成本理念。

　　一個有成本理念的管理者必定會有意識的去降低或控制成本，同時改回去關注公司財務指標，直接或間接為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

　　但是對于那些沒有成本理念的管理者，小一也只有呵呵呵呵了……

　　在日常人資管理工作中，有哪些容易被無視的手段，但是卻能非常有效降低人力資源成本呢?

　　1.咔嚓“人際成本”

　　可能很多HR對人際成本這個概念都非常模糊，即使知道也并沒有想象中那么透徹明白。那就更別說去關注節(jié)省人際成本這件事了。

　　小一用一個故事來說明，可能大家都懂了：員工多次反映公司網絡慢，老板獲悉后指示行政部門負責。一個月后老板再次接到員工投訴，于是召集行政、采購、HR、技術等部門管理人員開會，大家講了很多原因，相互推諉責任。最后，老板拿起電話聯系更換新的網絡，三分鐘解決了問題。人與人之間的成本已經成為企業(yè)最大的成本!

　　從根源上找問題，少點扯皮少點推卸責任，管理的成本就會降低很多。

　　不過目前來說，這是很多公司在發(fā)展過程中都會遇到的問題。當有問題發(fā)生的時候，為了自身利益，大多數都會采取明哲保身的方式，然后根據自己部門的職責來劃清界限。坦白說，出現這種問題的一個原因就是公司管理流程及職責問題，另一個原因也要從老板身上找尋。一個公司經常出現這樣的問題，說明這個公司在管理上出現很大漏洞，大家都想躲著這件事。就像一個孩子因為偶爾幾次做錯事，父母并沒有弄明白孩子為什么出錯就直接進行懲罰，這樣導致的結果就是孩子下次犯錯一定會逃避責任。

　　重復利用的簡歷也能創(chuàng)造新價值

　　我們知道下載一個簡歷并不是免費的，也是需要成本投入的。但很多HR都有一個壞毛病，就是習慣把不合適的候選人簡歷丟在一旁，打入冷宮后就不再理睬。但其實仔細想想，不合適的候選人可能還有其他更大的用處，比如：

　　A. 如果這個崗位對應的簡歷不合適，但是可以匹配其他所需崗位是否合適;善于從簡歷中挖掘候選人的重點信息，可能有的候選人并不清楚自己想做哪方面的工作，所以在寫簡歷的時候方向并不那么明確。所以HR在整理這些被遺棄的簡歷重點關注候選人的工作經歷及專業(yè)特長;

　　B. 可以把每一個暫時不合適的候選人存儲起來進入公司的儲備人才池;對于成長型的公司，公司的未來發(fā)展及架構調整可能時刻都在變化，提前儲備這些人才可以用于公司突然新開項目所需人才。

　　C. 如果不合適的簡歷還足夠多，還可以把簡歷關鍵信息提取歸類，從而通過大數據方式研究和挖掘相關信息。

　　D. 當然我們也不要輕易放棄那些拒絕面試邀請的人，更不要刪掉跳槽頻繁的簡歷，因為總有一些人才不是用一些刻度可以衡量。

　　3.投入精力去抱核心人才大腿

　　做HR或者獵頭都知道招聘一名核心人才有多不容易，耗費的時間和經歷以及成本都會成為自己曾經沒有好好抱核心人才大腿的打臉行為。我們來算一下，一名核心人才的流失就意味著：

　　至少平均2個月的招聘期、平均3個月的崗位適應期，平均6個月的團隊融入期，平均12個月貢獻轉換期......

　　同時，還有相當于N個月工資的招聘費用和時間成本，還有超過40%的失敗率。

　　這樣看起來，如果想要降低人力資源成本，就先花大力氣穩(wěn)住那些想走的核心人才，這才是性價比最高的選擇。

　　核心人才有多重要，才主就不多說了，小伙伴們一定更清楚。

　　4.培訓可以靠置換

　　員工入職及后續(xù)能力提升都需要用到培訓，但是對于企業(yè)來說外部專家請不起，內部講師要不能力不行要不就已經聽膩了，天天給大伙兒吃草，還怎么成為肉食性動物?

　　小一建議可以資源置換：

　　A. 和兄弟公司置換，派自己公司的優(yōu)秀內部講師去兄弟公司做培訓，兄弟公司的優(yōu)秀內部講師來我們這里做培訓，增進了友誼還不用出資!B. 和市場與公關搞好關系，因為他們經常會和其他公司置換一些資源。必要時請他們把公司相對低成本的產品或服務，去置換一些高含金量課程，不花錢輕松搞定!C. 轉訓，重要的事情說三遍，出去學習的小伙伴學習好的東西內部消化內部轉換。

　　5.不打無準備的仗

　　發(fā)現HR都有一個通病就是：行動力超強背后總有一個準備不足的背影。

　　不論是工作和生活，一件事情一旦開始了，就意味著要去落實，而相對應的成本也就產生了。這就意味著要打有準備的仗。

　　舉個栗子，我們招聘工作的成本有：

　　直接成本：互聯網廣告投放費用，招聘會或獵頭費用，簡歷下載費用，篩選簡歷的時間、面試時間，入職培訓、技能培訓等員工培訓;間接成本：損失生產力的成本、解聘員工做出錯誤決定的成本、職能失去可信度、下屬的士氣和生產力低落、所解聘的員工可能會引起的訴訟。

　　如果這樣下去卻招聘到一個錯誤的人，那還不如好好做好招聘前的準備，招到一個合適的人更為關鍵!END

　　來源：有才，第一資源