她是一個奇妙的部門;她是一個奇妙的人:
她上得廳堂下得廚房;她偶爾還坐在主席臺上;她有時高瞻遠(yuǎn)矚,與老板暢談人才戰(zhàn)略和機構(gòu)設(shè)置;她有時雞毛蒜皮,為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤;她有時很匆忙,加著班計算加班、休著假統(tǒng)計休假;她有時很凄涼,拿著溫飽+的工資幫領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計股權(quán)計劃。
她要和滿腹牢騷的員工談心;她要替無法無天的制度正名;她要給說錯話的土匪車間主任擦屁股;她要為無厘頭的混賬工作安排找理論典故。
她是服務(wù)部門,為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象;她是權(quán)力部門,盯著你的遲到早退,算著你的績效指標(biāo),壓著你的人員編制,管著你的培訓(xùn)費報銷。
這個段子雖是對中國HR的調(diào)侃,卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”,也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上,國內(nèi)的HR并非想象中那么高大上,卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。那么,目前國內(nèi)企業(yè)的HR們到底存在哪些困惑和難題呢?
一、定位不清,價值模糊
很多企業(yè)老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結(jié),一方面老板們期望HR的價值發(fā)揮最大化,促進(jìn)公司管理水平的提升,改善經(jīng)營效益,但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調(diào)查顯示,39.6%的企業(yè)中HR是“后勤管家”,26.4%是“參謀”,22.6%是“服務(wù)員”,只有11.3%的是“合作伙伴”,大部分HR承擔(dān)的是后勤打雜的工作:沒人了招人,領(lǐng)導(dǎo)要培訓(xùn)就培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)要考核就考核,領(lǐng)導(dǎo)要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求核查出勤的電話,一會兒接個咨詢保險事宜的電話,一會兒有應(yīng)聘者來面試,或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導(dǎo)致HR的價值和貢獻(xiàn)比較模糊,在企業(yè)管理中就很容易被邊緣化。
二、有名無實,地位虛高
很多老板嘴上強調(diào)人力資源最重要,但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的做法卻是:說起來重要、用起來次要、忙起來不要,縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部,但其實還是以前的人事部,只是換了個名字而已,人力資源部的設(shè)置成了擺設(shè),看別的公司設(shè)了,自己也跟著設(shè)置,但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監(jiān)或經(jīng)理一般是中層,不要說參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和高層會議,就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權(quán)。HR部門的人都是從其她部門抽調(diào)的非專業(yè)人員,或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門,或者找?guī)讉€人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點門面。另外,相對業(yè)務(wù)部門來說,HR的整體薪資待遇也偏低。
三、專業(yè)不強,影響力弱
有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點是“三多”:外行多、年輕人多、女性多。也有人說,在一些外資企業(yè)中很多HR靠外語吃飯,在一些傳統(tǒng)的國企一般靠關(guān)系靠背景,而民營企業(yè)的HR則大多來自業(yè)務(wù)和后勤部門,這話雖然說得過了點,但也反映了很多HR在專業(yè)能力上不足的現(xiàn)狀。因為HR的門檻較低,業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易,HR學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難,HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。相對于研發(fā)、生產(chǎn)、銷售能力而言,HR的專業(yè)能力與工作經(jīng)驗明顯薄弱,且提升的速度遠(yuǎn)滯后于公司業(yè)務(wù)能力發(fā)展的速度。在其他部門的印象中,很多HR喜歡舞文弄墨,賣弄文采,講話總是夾帶幾個英文單詞,經(jīng)常整一些新概念和新名詞,卻無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作;對于專業(yè)問題的處理,不能提供可信賴的量化的統(tǒng)計分析報告。因此,在各項經(jīng)營決策工作中,HR部門只能成為二傳手,由此造成HR部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。
四、不被理解,缺乏認(rèn)同
人力資源工作難以推動,還有一個重要的原因是業(yè)務(wù)部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”,傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源工作就是后勤打雜工作,沒什么重要性,只是上頭變相的控制,給他們增加了大量的工作量。所以她們認(rèn)為HR不是來幫助她們的,而是給她們帶來較大的負(fù)擔(dān)和壓力,因此他們會潛意識里對HR工作存在不理解、不配合,并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)常會聽到這樣的聲音:“你們?nèi)肆Y源部是怎么回事?我們要生產(chǎn)了還沒有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“績效考核設(shè)計的什么指標(biāo)啊?你們?nèi)肆Y源部是想陷害我們?”“現(xiàn)在很忙,我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營,沒有時間參加什么培訓(xùn)”“不要給我談薪酬方面的事情,原來怎么定的就怎么做,還搞什么崗位評價,你們?nèi)肆Y源部好像閑得很”。HR成了冤大頭,好像所有的問題都是這個部門造成的。
五、表面風(fēng)光,有苦難言
在勞資雙方利益的平衡上,HR通常處于尷尬的處境,要是完全站在員工的角度,在某種程度上會與老板的利益相矛盾,老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度,員工都會反對你,結(jié)果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè),或者歷史遺留問題較多的國有企業(yè),問題就更加復(fù)雜了。
人力資源工作表面上看似輕松舒服, 但無論從事哪一模塊,HR們心里都憋著一把辛酸淚:招聘的說嘴累,培訓(xùn)的笑了;培訓(xùn)的說腿累,跑社保的笑了;跑社保的說委屈,員工關(guān)系的笑了;員工關(guān)系的說難協(xié)調(diào),做績效的笑了;做績效的說難落地,組織規(guī)劃的笑了;組織規(guī)劃的說難保密,做薪酬的笑了;做薪酬的說難創(chuàng)新,人事經(jīng)理笑了;人事經(jīng)理說工資低,所有HR都笑了。如魚飲水,冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。
那么,面對國內(nèi)企業(yè)復(fù)雜的情況,中國HR的出路在哪里?HR究竟應(yīng)該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時,HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進(jìn)一步成長?
一、直面現(xiàn)狀,找準(zhǔn)定位
HR首先要充分認(rèn)識自身職業(yè)特點,才能取得成功。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作,但這并不代表在企業(yè)里面HR部門最重要,因為人力資源管理并不只是HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展,HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個配角,但可以做最佳配角,這個定位一定要找準(zhǔn)。所以HR不應(yīng)該太強勢,不要讓人感覺HR是一個警察,而應(yīng)該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR,那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作,用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發(fā)揮的余地,否則我們的作用怎么體現(xiàn)呢?在風(fēng)平浪靜的時候要未雨綢繆,在關(guān)鍵時刻才能力挽狂瀾,才能真正體現(xiàn)HR的價值。
二、腳踏實地,練好內(nèi)功
很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業(yè)的平臺小、老板的不重視。其實HR能擁有多大的影響力,有多高的地位,要看老板對它的定位、業(yè)務(wù)部門對它的配合度和員工對它的認(rèn)可度。但所有這些,說到底就要看HR對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,而貢獻(xiàn)程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒有技術(shù)含量的工作,相反是一項專業(yè)性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬,不了解平衡計分卡,不知道勝任力模型,不懂得人才梯隊建設(shè)的HR,還夢想要進(jìn)入企業(yè)核心管理層?如果連企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都不能正確理解,就去談什么所謂的人力資源戰(zhàn)略;連行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力等要素都不清楚,就搞崗位優(yōu)化;連企業(yè)人員結(jié)構(gòu)特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚,就搞EAP系統(tǒng),那不是找死嗎?打鐵還須自身硬,要成為好HR,只有不斷充電學(xué)習(xí),提升自身的專業(yè)素質(zhì)。
三、緊貼業(yè)務(wù),注重實效
沒有哪個老板敢說人力資源不重要,但是事實上很多企業(yè)的人力資源管理工作,就沒讓人感覺到它有那么重要,歸根結(jié)底就是人力資源對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的支撐力度不夠。凡是不懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程,HR最重要的是對老板負(fù)責(zé),所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲”,要明白老板要的是什么,要想老板之所想、急老板之所急, HR不僅要對企業(yè)自身了如指掌,熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù),還要對企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認(rèn)識,多點站在戰(zhàn)略的層面上去想問題,多從實際出發(fā)來制定人力資源政策和措施,以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展,做好一把手的參謀,成為其它部門值得信賴的伙伴。
四、改進(jìn)方法,把握核心
要做好HR工作,最主要的就是要抓住核心工作,每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有不同的工作重點:初創(chuàng)階段以招聘選拔為主,成長階段以績效薪酬為主,發(fā)展階段以規(guī)劃培訓(xùn)為主。對于核心工作HR要積極去推,有爭議的問題則應(yīng)該先放一放。其次不要刻意追求創(chuàng)新,而是盡量保持簡單實用,特別是制度流程應(yīng)具有一定彈性,在大的方面有所把握,又能允許特殊情況的出現(xiàn),否則就會影響效率,適得其反。第三是要學(xué)會用工程師的思維來分析問題,多用數(shù)據(jù)和事實說話,從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當(dāng)你通過數(shù)據(jù)分析企業(yè)的人均勞動產(chǎn)出是多少,招聘培訓(xùn)的成本是多少,薪酬處于市場中的幾分位,哪些員工的貢獻(xiàn)度高的時候,你就能明確地給出哪個團(tuán)隊的搭配不合理,哪個部門的人員需要調(diào)整等專業(yè)建議,你才能在公司產(chǎn)生影響力,才能更有發(fā)言權(quán),更有底氣。
五、主動溝通,提升服務(wù)
作為服務(wù)支持部門,HR必須主動與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行密切聯(lián)系,了解他們關(guān)心什么問題,并想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業(yè)的、務(wù)實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下,大家才能互相支持,矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業(yè)務(wù)部門的需求,而不去主動對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究,他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認(rèn)識,又怎能找到企業(yè)真正需要的人才,又能夠給企業(yè)帶來真正的價值。
耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR,既要有服務(wù)于人的情懷,又要有扎實雄厚的專業(yè)功底撐腰;既要創(chuàng)新求變,又能坦然接受失敗。相信,所有的經(jīng)歷和閱歷都會讓我們離成功更近。
來源:中國人力資源網(wǎng)