領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)失效有6大障礙，怎么破?

　　最新一期的哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表了一篇文章《挽救失效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)》，文中指出：培訓(xùn)掠走了公司巨額資金。美國(guó)公司在員工培訓(xùn)與教育上投入巨大，僅2015年就在美國(guó)本土耗費(fèi)1600億美元，全球范圍內(nèi)花費(fèi)近3560億美元，但這些投資并未得到理想的回報(bào)。

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者發(fā)現(xiàn)自己不可能將學(xué)到的有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和相互協(xié)作的知識(shí)應(yīng)用到組織中，因?yàn)樗麄兠媾R太多管理和組織障礙：戰(zhàn)略不夠清晰、前任總經(jīng)理自上而下的管理風(fēng)格、政治氛圍濃厚、跨職能沖突。

　　美國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)(Corporate Leadership Council)于2011年對(duì)來(lái)自50個(gè)組織的近1500名高層管理者展開(kāi)調(diào)查，其中四分之三受訪(fǎng)者對(duì)所在公司的學(xué)習(xí)和發(fā)展職能表示不滿(mǎn)，只有四分之一受訪(fǎng)者表示該職能對(duì)公司業(yè)績(jī)有重要意義。

　　哈佛商學(xué)院的艾米•埃德蒙森(Amy Edmondson)和卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的阿妮塔•伍利(Anita Woolley)合作的研究結(jié)果吻合。她們的研究表明，組織須在培訓(xùn)干預(yù)的“種子”生長(zhǎng)之前開(kāi)墾出“沃土”。在《挽救失效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)》中指出，若推動(dòng)組織改革與發(fā)展的努力獲得高層領(lǐng)導(dǎo)者支持，且被多數(shù)人所理解，那么教育和培訓(xùn)的受歡迎度就會(huì)很高。原因在于，這樣的努力激勵(lì)員工學(xué)習(xí)、改變;為員工創(chuàng)造應(yīng)用所學(xué)的條件;促使個(gè)人和組織效率快速提升;以及推動(dòng)有助于持續(xù)學(xué)習(xí)的體系。也就是說(shuō)，相對(duì)于個(gè)人問(wèn)題解決組織問(wèn)題更為關(guān)鍵。

　　為什么大量的企業(yè)和高管熱衷于用培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題，這是由于下面的邏輯。

　　我們看到大量中國(guó)企業(yè)也存在這樣的問(wèn)題，希望通過(guò)成立企業(yè)大學(xué)、開(kāi)展大量培訓(xùn)來(lái)解決諸如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、跨部門(mén)溝通、責(zé)任心、主人翁意識(shí)等問(wèn)題。我們說(shuō)這是領(lǐng)導(dǎo)者的“偷懶”或者是“片面”思維。造成問(wèn)題的原因往往是組織性、系統(tǒng)性的，而領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，或者是希望通過(guò)最為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題。作者曾經(jīng)在《培訓(xùn)進(jìn)化論：從培訓(xùn)專(zhuān)家到學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)師》一書(shū)中指出，造成問(wèn)題的原因往往有以下維度，我們可以看出這里面的大部分原因都是組織性的、系統(tǒng)性的。

　　在《挽救失效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)》一文中指出了，造成組織問(wèn)題的常見(jiàn)6大障礙：

　　1)戰(zhàn)略和價(jià)值觀闡釋不清楚，往往導(dǎo)致工作主次難分;

　　這是鮮明的戰(zhàn)略制定和分解方面的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題在中國(guó)大量企業(yè)存在，我們?cè)?jīng)為一家醫(yī)藥物流企業(yè)實(shí)施《戰(zhàn)略解碼和績(jī)效管理》項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)3個(gè)高管班子對(duì)于公司戰(zhàn)略的描述都不一致，總經(jīng)理在闡述公司戰(zhàn)略時(shí)都不清晰，而中層管理者在被問(wèn)到公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，回答都是云里霧里。試想，在這樣模糊的戰(zhàn)略描述環(huán)境下，員工又怎能很好的貫徹執(zhí)行管理意圖，如何支撐到戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2)高管脫離團(tuán)隊(duì)，對(duì)拓展新方向積極性不高，或認(rèn)識(shí)不到自身行為需要改進(jìn)的地方;

　　3)自上而下或自由放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，阻礙員工坦誠(chéng)討論問(wèn)題;

　　2和3是典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題。在任何一次培訓(xùn)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)中高層管理者說(shuō)問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)往下說(shuō)，也就是在領(lǐng)導(dǎo)眼里員工問(wèn)題一大堆，員工就應(yīng)該惡補(bǔ)各種執(zhí)行力、責(zé)任心、主人翁等職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)，員工就應(yīng)該提升各種溝通、思維等方法技巧。很少有領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題。

　　其實(shí)，在需求診斷三維模型中，我們看到大量問(wèn)題的產(chǎn)生其實(shí)都是來(lái)自于上面，來(lái)自于中高管，最需要做出改變的往往是高管。

　　4)組織設(shè)計(jì)較差，造成不同業(yè)務(wù)、職能或地區(qū)間缺乏協(xié)作;

　　這是組織架構(gòu)、制度流程方面的問(wèn)題。尤其是我們?cè)?A href="http://odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e5%9f%b9%e8%ae%ad&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">培訓(xùn)需求挖掘中出現(xiàn)的“跨部門(mén)溝通”常常是這個(gè)原因造成的，這時(shí)我們給員工培訓(xùn)再多的溝通技巧也無(wú)濟(jì)于事。

　　5)領(lǐng)導(dǎo)者在人才問(wèn)題上花費(fèi)的時(shí)間過(guò)少，關(guān)注也不夠;

　　這是“輔導(dǎo)”方面的問(wèn)題，人才培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一。而領(lǐng)導(dǎo)者往往忽視這方面的工作，更多將責(zé)任歸咎于HR部門(mén)或者是員工自己。領(lǐng)導(dǎo)者站在組織角度和團(tuán)隊(duì)角度觀察下屬，輔導(dǎo)下屬和要求下屬做出改變，其效果往往會(huì)比單純的培訓(xùn)要好的多。

　　6)員工不敢告訴高管團(tuán)隊(duì)影響組織效率的障礙。

　　這是企業(yè)文化或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題。高管對(duì)一線(xiàn)問(wèn)題關(guān)注少，不愿意聽(tīng)問(wèn)題，或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)勢(shì)，不擅長(zhǎng)聆聽(tīng)。這是影響組織效率的重要原因，也是造成培訓(xùn)無(wú)效的障礙。

　　基于這6大障礙，文章也對(duì)人才發(fā)展給出了6大建議：

　　1. 高管團(tuán)隊(duì)闡明價(jià)值觀，以及一個(gè)激勵(lì)人心的戰(zhàn)略方向。

　　2. 團(tuán)隊(duì)匿名收集反應(yīng)管理者和員工內(nèi)心真實(shí)的評(píng)論和見(jiàn)解，然后診斷阻撓戰(zhàn)略執(zhí)行和學(xué)習(xí)的障礙。接下來(lái)團(tuán)隊(duì)重新設(shè)計(jì)組織的職位、責(zé)任和關(guān)系，從而克服障礙，促進(jìn)改革。

　　3. 日常輔導(dǎo)和過(guò)程咨詢(xún)幫助員工在重新設(shè)計(jì)的組織中變得更有效。

　　4. 組織在有需要的地方安排培訓(xùn)。

　　5.用個(gè)人和組織績(jī)效的新指標(biāo)來(lái)評(píng)估行為改變的成效。

　　6. 選擇、評(píng)估、發(fā)展和提升人才的體系要不斷調(diào)整，反應(yīng)并維持組織行為改變的效果。

　　基于以上分析，我們也給培訓(xùn)從業(yè)人員提出5大建議：

　　1、要有Whole Picture

　　站得高才能看得遠(yuǎn)看得全。不能僅僅拘泥于員工的個(gè)性化問(wèn)題和行為，要習(xí)慣站到公司戰(zhàn)略角度、組織發(fā)展角度系統(tǒng)化看問(wèn)題。尤其是現(xiàn)在恰逢各企業(yè)制定明年戰(zhàn)略的時(shí)期，培訓(xùn)管理者更要主動(dòng)去捕捉戰(zhàn)略級(jí)信息，從中挖掘出培訓(xùn)可以協(xié)助解決的問(wèn)題。

　　2、要贏得高管支持

　　盡管是老生常談，但是培訓(xùn)管理者往往認(rèn)為的是管理者應(yīng)該重視培訓(xùn)。但是我們要思考

　　“他們?yōu)槭裁匆匾?A href="http://odinmetals.com/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e5%9f%b9%e8%ae%ad&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">培訓(xùn)?”

　　“我們的培訓(xùn)項(xiàng)目是否值得他們重視?”

　　“為了贏得他們支持，我們需要做些什么?”

　　主動(dòng)出擊，深入了解他們心中所想，將學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式與他們的痛點(diǎn)問(wèn)題建立關(guān)聯(lián)，通過(guò)一點(diǎn)點(diǎn)的成功來(lái)逐步建立信任。這是我們的常規(guī)邏輯。

　　3、要找到真實(shí)需求

　　真實(shí)需求一定是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)的，是從組織和個(gè)人角度找到培訓(xùn)可以支撐的改善點(diǎn)。比如現(xiàn)象可能是溝通問(wèn)題，但本質(zhì)可能是組織流程問(wèn)題，也可能是員工匯報(bào)工作的技巧問(wèn)題。所以要找到真實(shí)需求是需要深入調(diào)研，需要?jiǎng)兘z抽繭進(jìn)行分析。

　　4、要敢于觸碰組織問(wèn)題

　　培訓(xùn)人最為擅長(zhǎng)的是用課堂的老師培訓(xùn)解決學(xué)員個(gè)人技巧問(wèn)題，所以其對(duì)組織的影響往往有限。而整個(gè)大的趨勢(shì)來(lái)看，培訓(xùn)需要往深水區(qū)走，我們發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題后，要通過(guò)搞定中高管或業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，讓他們意識(shí)到真實(shí)問(wèn)題所在，敢于建議甚至實(shí)施大的項(xiàng)目。包括建議組織架構(gòu)調(diào)整、流程梳理、策略創(chuàng)新等方面的內(nèi)容，成為績(jī)效顧問(wèn)。

　　5、要推動(dòng)效果的發(fā)生

　　“目標(biāo)導(dǎo)向“我們提的很多，但是培訓(xùn)項(xiàng)目的真正目標(biāo)是什么呢?一定是帶來(lái)學(xué)員甚至是組織的變化。要想帶動(dòng)這種變化，就要有持續(xù)的跟蹤、評(píng)估、輔導(dǎo)等措施。所以，培訓(xùn)一定不是單一的面授活動(dòng)，而應(yīng)該是有問(wèn)題診斷、方案制定、實(shí)施與運(yùn)營(yíng)、跟蹤與輔導(dǎo)、評(píng)估與改進(jìn)等序列活動(dòng)。

　　來(lái)源： i人事