筆者通過(guò)自己在人力資源管理工作中的見聞,并對(duì)自己在實(shí)際工作中的總結(jié),五步讓你輕松提升
招聘管理專業(yè)素養(yǎng)。
第一步:招聘需求分析。不恰當(dāng)?shù)恼衅感枨?,不但占用了公司的資源,拖累了公司,同時(shí)也造成了個(gè)人發(fā)展的障礙,往往會(huì)造成不歡而散,并且隱藏著對(duì)公司文化等不可預(yù)見的隱患。招聘需求分析考慮的因素眾多,比如人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位分析,績(jī)效目標(biāo)等,可以采取建立數(shù)學(xué)模型,利用計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)軟件(SPSS就可以實(shí)現(xiàn))對(duì)眾多因素進(jìn)行重要程度排序,并選出影響招聘需求的若干關(guān)鍵因素。這樣有利于評(píng)價(jià)招聘需求是否真實(shí)。并采取多種需求分析方法(比如馬爾科夫,回歸分析法等)綜合對(duì)比需求的真實(shí)性。當(dāng)然,對(duì)于單一職位需求可做簡(jiǎn)單處理(處理方法眾多,比如職位環(huán)代,關(guān)鍵因素變化回歸模型等)。
第二步:招聘職位分析,建立素質(zhì)模型。確定需求真實(shí)后,要對(duì)需求崗位進(jìn)行職位分析,建立需求職位的素質(zhì)模型。因?yàn)樗刭|(zhì)模型是在后面的招聘選拔時(shí)的重要依據(jù)。素質(zhì)模型建立主要來(lái)源為:職位分析,績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì)表現(xiàn),主管領(lǐng)導(dǎo)的意見等(方法亦眾多就不在贅述)。
第三步:根據(jù)素質(zhì)模型,建立結(jié)構(gòu)化面試表,盡可能的避免人為主觀因素對(duì)應(yīng)聘者的偏見。這一步體現(xiàn)
專業(yè)素養(yǎng)功力的關(guān)鍵是表格的科學(xué)合理性,是否能夠客觀的測(cè)評(píng)求職者的狀態(tài)。對(duì)于由素質(zhì)模型決定的面試表中的關(guān)鍵因素,每個(gè)因素的權(quán)重和分值都要事先分析確定。并且,要在面試表中體現(xiàn)出如何去測(cè)評(píng)應(yīng)聘者,該項(xiàng)要素達(dá)到了什么程度。更加細(xì)致一些,就是要把要問(wèn)的問(wèn)題或方向事先規(guī)劃好填入表格,并給出評(píng)分的依據(jù)。
第四步:選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?,組織實(shí)施招聘活動(dòng)。這步
專業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上,比如,簡(jiǎn)歷的審閱與疑點(diǎn)標(biāo)記,通知面試的語(yǔ)言,面試的安排及流程,面試官的綜合素養(yǎng)(對(duì)業(yè)務(wù)部門的面試官要事先進(jìn)行面試技巧的培訓(xùn))等等。
第五步:招聘效果分析及改進(jìn)計(jì)劃跟進(jìn)。沒(méi)有這一步你的招聘
專業(yè)素養(yǎng)永遠(yuǎn)都等于是缺了一塊,這也是適時(shí)調(diào)整招聘方案及優(yōu)化招聘流程的依據(jù),為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)信息資料。
總之,
招聘管理工作是公司的一扇窗戶,是否
專業(yè)直接影響到公司的形象和招聘人員的質(zhì)量,對(duì)公司后面的管理工作帶來(lái)潛在的巨大風(fēng)險(xiǎn),工具是死的,方法亦眾多,你可以死套一些方法,但是,人是活的,要真正的提升招聘的
專業(yè)性,只有在合理的流程上提升招聘人員的素質(zhì),多留心,多總結(jié),善于思考創(chuàng)新。