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未來的招聘將走向何方?

摘要:在互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟時代,為組織提供人力資源支持的HR,確實是需要“春江水暖鴨先知”的職業(yè)敏感度。

  未來的招聘將走向何方?

  文/李潘松

  近日和幾位資深HR朋友交流,大家都在感嘆招聘環(huán)境的變化。所以,在互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟時代,為組織提供人力資源支持的HR,確實是需要“春江水暖鴨先知”的職業(yè)敏感度。

  關(guān)于未來招聘的發(fā)展趨勢探討,筆者將交流內(nèi)容整理如下,希望廣大同行有所借鑒。

  擇業(yè)的選擇權(quán)開始傾斜

  長期以來,企業(yè)在人力資源市場中具有絕對的選擇權(quán)。但近幾年這種狀態(tài)在漸漸發(fā)生著變化,一方面是企業(yè)間的競爭日趨激烈,對人才的爭奪戰(zhàn)也硝煙日盛;一方面是擇業(yè)者的信息獲取便捷化、高效化,擇業(yè)時信息的失衡程度越來越小。換句話而言,對工作的選擇權(quán)正逐步向擇業(yè)者一方轉(zhuǎn)移。這個變化是可喜的,也說明擇業(yè)者和企業(yè)間對等性在逐步強化。

  當(dāng)HR在抱怨越來越多的擇業(yè)者姿態(tài)高,甚至“放鴿子”時,是否也曾檢討過自己的企業(yè)在招聘中有沒有及時讓候選人知道面試的進度,或者告知面試結(jié)果,而不是“你回去等消息吧,通過了我們會聯(lián)系你”諸如此類的套話。

  當(dāng)然,對“放鴿子”的擇業(yè)者的職業(yè)修養(yǎng)探討不在此列,但這樣一個狀況如能引起招聘工作中的思考和改善,筆者認為這是HR的提升機會,也是所在企業(yè)的福音。

  應(yīng)時而動,機會往往屬于走在前列的探索者,招聘工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風(fēng)格已經(jīng)顯示出一些問題,為何不做些改變呢?這比抱怨一番,然后繼續(xù)“我行我素”要更有積極效果。

  前所未有的信息透明

  如果說候選人比HR更了解企業(yè)和崗位,會不會讓你覺得驚訝。若是在五年前或者更早的時候,HR們一定會詫異。但在新經(jīng)濟時代,這是完全存在的,甚至?xí)蔀槌B(tài)。

  當(dāng)HR在和擇業(yè)者交流時,擇業(yè)者可能會更了解行業(yè)的動態(tài),了解你的企業(yè)股市波動,了解崗位的要求,甚至他通過社交平臺和你的老板互動頻率比你還要高。這個時候,作為HR的你是否感覺到壓力?當(dāng)然,壓力肯定是有的,但要化壓力為動力,直視這種狀況,讓自己更加專業(yè)化,在新形勢下與時俱進。

  首先,不要認為這是對你權(quán)威的挑釁。不排除一直習(xí)慣了“好為人師”或者有居高臨下姿態(tài)的少數(shù)HR朋友對這種狀況的不爽或者反感,但換個角度來看,擇業(yè)者正是對你的企業(yè)感興趣,重視這份工作,才愿意更多的了解你的企業(yè)信息,通過多渠道做好功課,這是積極的行為,這種主動性不正是企業(yè)對優(yōu)秀候選人的要求嗎?

  其次,招聘過程中信息的傳遞和交流固然重要,但招聘的目的在于勝任力評估。主動的候選人已經(jīng)承擔(dān)了一部分HR的工作內(nèi)容,HR就更需要在評估環(huán)節(jié)著力。其實在新經(jīng)濟時代,用“評估”這個詞已經(jīng)顯得官僚了,用“交流互動”更為貼近。

  當(dāng)HR在對候選人做判斷時,候選人也開始對這個平臺能否支撐的起自己的夢想在做判斷。此時,HR溝通的方式和角度就顯得更加重要。面試方法重要嗎?測評工具重要嗎?都很重要!但當(dāng)一個優(yōu)秀的候選人未完全決定走進你的企業(yè)時,這些都不重要了。而這也是當(dāng)前以及以后對HR的一個新的課題。用管理學(xué)之父德魯克先生的話說,做正確的事遠比正確的做事重要,未來的招聘工作中這點也更重要。

  體驗式擇業(yè)時代要到來了嗎

  互聯(lián)網(wǎng)新經(jīng)濟時代,最顯著的變化莫過于體驗?zāi)J健:鋈缫灰勾猴L(fēng)來,千樹萬樹梨花開!許多的企業(yè)如醍醐灌頂,都想拼命的抓住消費群體,免費體驗、線下體驗館、公眾號掃描有禮等等,可能很多消費者也不明白,這是鬧哪般。

  諸如小米的成功、支付寶對銀行業(yè)的沖擊等等,都確實證明了這個時代確實不同了,關(guān)注也是一種巨大價值。而在招聘求職領(lǐng)域,這種變化也十分的明顯,智聯(lián)的企業(yè)粉絲團便是對此所做的有益的探索。

  互聯(lián)網(wǎng)浪潮下,沒有哪個行業(yè)或哪個企業(yè)能夠不受影響。拘泥守舊的或者進步緩慢的,都將被無情的拋下,HR人也需要應(yīng)時而動。一個企業(yè)的成功,最終的決定因素,筆者認為是有足夠的優(yōu)秀人才的推動。所以,HR人的責(zé)任重大,可見一斑。

  體驗式擇業(yè),說白了也就是讓擇業(yè)者有更多的參與,獲得更多的知情權(quán)和體驗機會。開通公眾號、建立互動社區(qū)(QQ群、粉絲群)、邀請擇業(yè)者參觀企業(yè)、邀請候選人提前參與到項目中來,這些都是有益的嘗試。

  HR人的職責(zé)在于,如何結(jié)合本企業(yè)的實際狀況,做好對目標擇業(yè)者的圈定和維護。媒體化是新經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢,作為企業(yè)和擇業(yè)者的窗口,HR人將越來越向一個媒體人轉(zhuǎn)變。所以,這個“窗口”要具有吸睛力度,同時讓擇業(yè)者感到舒服。

  當(dāng)傳統(tǒng)的招聘渠道影響體驗式擇業(yè)時,如單項溝通、反饋時效性差等,HR人也將面臨互動式招聘這個課題的挑戰(zhàn)。當(dāng)擇業(yè)者在社交論壇中抱怨來貴公司面試的不滿意時,你將如何應(yīng)對?當(dāng)擇業(yè)者在粉絲群提出尖銳的問題時,你將如何解答?當(dāng)你看到一個優(yōu)秀候選人在朋友圈個性的一面足以顛覆你的價值觀時,你將如何選擇錄用還是放棄?諸如此類的情況,都可能在互動招聘中出現(xiàn)。

  新的招聘模式產(chǎn)生,都是熱乎乎火辣辣的,HR人要堅信方法總比問題多,鮮艷的玫瑰總是有刺的,沒理由因為一點點刺而放棄整個花園。當(dāng)擇業(yè)者還在你的視野平臺出現(xiàn),即使是抱怨,也說明擇業(yè)者對你的企業(yè)或這個崗位還是有期待的,這是好兆頭。最糟糕的,莫過于擇業(yè)者沉默了,淡出了,這才是未來招聘潛在的最大問題。

  新的招聘模式

  1、企業(yè)招聘開放日

  企業(yè)可以走進校園、走向人才市場開展招聘,當(dāng)然也可以開放門戶,迎接擇業(yè)者來公司參觀企業(yè)、了解重點項目及招聘需求、對話高管大佬,安排不同部門、崗位人員進行現(xiàn)場介紹,答疑解惑。這種方式通過現(xiàn)場體驗,一方面讓擇業(yè)者立體式的熟悉企業(yè),一方面企業(yè)也做了一次口碑營銷,是體驗時代的雙贏選擇。

  企業(yè)招聘開放日,其實在很多企業(yè)已有雛形,比如常見的校招季節(jié),組織高校學(xué)生參觀等。在未來,招聘開放日將迎來不同層次的候選人,開放的內(nèi)容也將更加多樣化,形式也將更加豐富。

  2、網(wǎng)絡(luò)化的人才庫

  互聯(lián)網(wǎng)時代,每個擇業(yè)者都將是一個信息展示平臺,也就是流行的自媒,對于信息的采編更為個性化,傳播面也更為廣泛。

  媒體報道,小米曾一次招聘200名實習(xí)生,管理2000多個粉絲群。試想,假如小米要開展招聘工作,會不會很容易?可供小米選擇的候選人數(shù)量將是巨大的,因為這2000多個粉絲群不僅是消費者,數(shù)十萬名粉絲也是小米人才庫的成員。

  這種方式值得多數(shù)企業(yè)借鑒,互聯(lián)網(wǎng)時代關(guān)注的你企業(yè)的人,都有可能成為你的同事。這些粉絲對你的企業(yè)更了解,也將減少適應(yīng)企業(yè)文化的時間,不是嗎?

  3、不用“面試”完成招聘

  面試只是形式,如果在之前這樣講,你的老大一定認為你不靠譜或偷懶?;鄶?shù)情況要敲你腦袋。在互聯(lián)網(wǎng)時代,擇業(yè)者讀什么書、交什么朋友、參加什么活動、家庭情況、性格傾向等等,一定需要來面試才能獲得嗎?

  其實不然!只要你有足夠多的時間和經(jīng)歷,多數(shù)人的信息都在他的空間、博客、朋友圈里,并且這種體現(xiàn)更為真實有效,避免了掩飾和偽裝。

  因此可以預(yù)測,將有越來越多的招聘決定通過遠程面試、電話溝通、“網(wǎng)絡(luò)背調(diào)”完成,將不再依賴“面試”。

  同樣依靠便捷的信息獲取和溝通技術(shù),更多的工作將不再需要“規(guī)規(guī)矩矩”的按點打卡、穩(wěn)坐辦公室完成,而是采取分散工作地點,項目合作制的方式來達成,SOHO族,項目合伙人等工作形態(tài)也將越來越流行。

  文章來源:智聯(lián)招聘HR公會(ID:clubhr)。 

內(nèi)容來自:智聯(lián)招聘HR公會
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