招聘計劃先于業(yè)務發(fā)展來制定才有效

　　招聘計劃先于業(yè)務發(fā)展來制定才有效

　　俗話說，凡事“預則立，不預則廢”，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而招聘工作的好壞直接決定著企業(yè)人才的質(zhì)量。但是，通過觀察諸多企業(yè)的招聘實踐發(fā)現(xiàn)，很多公司的招聘部門往往承擔著“救火隊員”的角色。

　　很多企業(yè)寧愿花更多的精力去制定下一年度的業(yè)務計劃以及公司的發(fā)展規(guī)劃，卻不愿多拿出一些時間來制定自己的招聘計劃。很多決策者認為HR部門是跟著業(yè)務走的，業(yè)務部門往哪走，HR就要跟著在哪里服務。

　　但是決策者不能忘記，再完美的企業(yè)戰(zhàn)略或者業(yè)務規(guī)劃都必須靠人才來實現(xiàn)。一個公司的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃無所謂好壞，但是必須有一流的人才來實行，業(yè)務目標才會轉化成漂亮的財務指標。離開優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的團隊，再完美的戰(zhàn)略也是空談。而招聘恰恰是企業(yè)人才流入的窗口，招聘規(guī)劃能否做好，直接決定企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。

　　那么，如何制定企業(yè)的招聘計劃呢?

　　所謂計劃，是對未來一段時間工作的總體展望，但是我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)也在做招聘計劃，但是這些花了很大力氣制定出來的招聘計劃更多時候是給上級領導看的，領導審批過了，隨之也就束之高閣，很難落地實施。

　　我們不禁要問，為什么?為什們我們在工作的時候都是寫一套，做一套，那花費精力制定出來的招聘計劃豈不是無用功?這里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫過于HR部門閉門造車式制定的招聘計劃與企業(yè)業(yè)務實際相去甚遠。

　　所以，我們在制定企業(yè)的招聘計劃時，一定要結合企業(yè)實際，HR部門的員工很有必要走進業(yè)務部門，參與到業(yè)務部門的戰(zhàn)略制定，了解每個崗位的價值所在，招聘計劃與業(yè)務發(fā)展節(jié)奏保持一致甚至先于業(yè)務發(fā)展，這樣HR部門才能讓自己在救火隊員的狀態(tài)里解放出來。

　　在結合企業(yè)實際的基礎之上，還要從以下幾個方面加以權衡。

　　一、企業(yè)發(fā)展的階段

　　制定招聘計劃的方法或者內(nèi)容不能一概而論，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定了招聘計劃的內(nèi)容。

　　譬如創(chuàng)業(yè)公司，如果處于前期的快速發(fā)展階段，那么在人才招聘方面更多傾向于外部引進，而且引進的人才必須在相關業(yè)務領域有比較成熟的經(jīng)驗與技能，進入公司后能很快的進入角色，開展業(yè)務。由于創(chuàng)業(yè)公司在人才培養(yǎng)方面尚不成熟，重點在于拓展市場，所以在人才的招聘標準方面就要有所側重。

　　相反，對于發(fā)展比較成熟的企業(yè)，業(yè)務比較穩(wěn)定，人才隊伍相對穩(wěn)定，也有一定的內(nèi)部人才儲備資源，所以在招聘渠道選擇的時候就可以內(nèi)外兼顧，既可以從人才市場為企業(yè)補充新鮮血液，也可以通過內(nèi)部招聘選拔來提升團隊士氣。

　　成熟企業(yè)擁有相對充足的內(nèi)部資源，可以引進應屆生進行培養(yǎng)，為企業(yè)未來的發(fā)展提供后勁，例如聯(lián)想集團的現(xiàn)任CEO楊元慶就是當初聯(lián)想在應屆生招聘中選拔進入企業(yè)的。

　　所以，HR制定招聘計劃時一定要了解企業(yè)自身的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定著用人政策和用人特點，要結合企業(yè)的發(fā)展實際來制定招聘計劃。

　　二、成本效益原則

　　很多企業(yè)管理者認為HR部門是純粹的服務部門，不像業(yè)務部門能給企業(yè)帶來最直接的利潤。所以在制定年度預算的時候總是極力壓縮HR部門的成本預算，招聘部門更是首當其沖。

　　在整個人力資源管理部門的成本預算中，招聘成本是比重很大的一部分，招聘渠道費用、獵頭服務費用、人員成本費用等等。為了降低招聘成本，HR在制定招聘計劃前需要進行充分的總結和分析。

　　總結什么?

　　招聘部門要根據(jù)當年招聘情況進行總結，如招聘職位數(shù)量，層次結構，招聘渠道，簡歷數(shù)量，招聘周期等一切可以挖掘的數(shù)據(jù)，通過分析來判斷各個招聘渠道的效果如何，性價比如何。同時需要關注內(nèi)部招聘人員績效以及招聘相關的各項制度與流程，通過分析總結，結合來年的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃來制定有效的招聘策略。例如，某生活網(wǎng)站在2015年的招聘工作中，60%的崗位都是市場類基礎崗位，人員素質(zhì)要求不高，但是招聘渠道主要依靠智聯(lián)、前程兩大招聘網(wǎng)站，全年的招聘工作開展下來，發(fā)現(xiàn)這兩個渠道遠遠不能滿足公司的招聘需求，而且費用也不低。這就是典型的盲目招聘的例子。

　　作為專業(yè)的招聘HR，要知道你所尋找的人才分布在什么地方，這類人群求職的主要渠道有哪些等等，這是在制定招聘計劃之前必須考量的方面。內(nèi)部人員管理方面，招聘人員多是等待候選人主動投送簡歷，然后進行招聘，這樣大大降低了招聘效率，人員成本也很高，招聘的性價比很差。

　　所以，HR在制定招聘計劃時一定要考慮招聘的性價比，也就是成本效益原則，以客觀充分的招聘需求分析為基礎，通過對有效招聘渠道的選擇以及內(nèi)部人員激勵，完善招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。目標只有一個，花最少的錢以最快的速度招聘到最合適的人。

　　三、公司發(fā)展戰(zhàn)略

　　市場瞬息萬變，企業(yè)也會隨著市場的變化不斷做出調(diào)整。業(yè)務模式的改變必定帶來人才結構的調(diào)整。所以，HR在做好日常工作的同時還必須專注企業(yè)變革，發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，提前做好人才儲備。

　　最近幾年HRBP模式在國內(nèi)不斷升溫，其最關鍵的一點就是要求人力資源工作者必須深入業(yè)務當中，關注業(yè)務發(fā)展，為企業(yè)提供最具時效性的人力資源支持。所以不管招聘也好，績效也好，與業(yè)務共舞是HR未來發(fā)展的必然趨勢。

　　來源：中人網(wǎng)