指出下屬的不足，又不挫傷他的積極性，4個技巧你一定用得到!

　　俗話說：“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素、團結(jié)、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規(guī)范和塑造員工的行為、團隊的文化，打造團隊的整體戰(zhàn)斗力。

　　但是，靜下心來想一想，掛著“總經(jīng)理”、“總監(jiān)”、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎?真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”。

　　一位總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點?

　　首先，我自認為不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該指出下屬的缺點?如何提?

　　我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網(wǎng)絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。

　　可是，他們后來都跑掉了，他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態(tài)積極、從不怨天尤人的人。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。

　　但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘浚核埠転楣局?，任勞任怨，一心撲在工作上，?jīng)常加班加點。

　　但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權力也較一般經(jīng)理大，她便會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西。

　　還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的。為這個毛病，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心。而且對公司的發(fā)展也是不利的。

　　與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然，如果這位同事夠醒目的話。他也能聯(lián)想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工)。

　　于是我就借題發(fā)揮。趁機數(shù)落了她的缺點。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。

　　這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規(guī)中矩地做事，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動了……

　　所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦?我好歹也是個總經(jīng)理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點就會出現(xiàn)那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?

　　那么，接下來，我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?其實，我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務。

　　有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

　　從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”，即總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己想象中的要求去做，或者別人天經(jīng)地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

　　這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現(xiàn)非常典型。比如，這位總經(jīng)理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。”

　　但是，我們每個有管理經(jīng)驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調(diào)自己“不看重XX”的時候，其實他內(nèi)心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

　　這位總經(jīng)理一再強調(diào)自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)(“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”)以及對員工管理的實際的效果(“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”)看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為“是”。

　　而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態(tài)非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。

　　更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

　　作為一個管理者，特別是總經(jīng)理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”)，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會大大受到限制。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢?最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。

　　員工批評的“大道理”：尊重個人，糾正行為

　　管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評的對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感，甚至反抗。

　　因此，作為管理者的你，要想使你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā)，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮，趁機數(shù)落了她的缺點。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。

　　事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”，即糾正員工的不當行為，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評過去了)，釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”，即讓員工對你的批評心服口服。

　　那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢?這就涉及到了員工批評的“技巧”。

　　員工批評的“大智慧”：用心

　　老子說：“大巧若拙”。意思是說，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律、賣弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規(guī)律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現(xiàn)的“智慧”。

　　那么，批評員工的自然規(guī)律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規(guī)律，實現(xiàn)有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式，用心選擇說服他的方法。

　　用什么心?用對待客戶的心，用談戀愛時候?qū)Υ龕廴说男?。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做，你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來，最好的結(jié)果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。

　　因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎?

　　批評員工的“小技巧”

　　當然，管理是科學，也是藝術，批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧。

　　1、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。

　　我們都知道，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

　　2、不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。

　　作為管理者，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

　　3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。

　　什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

　　4、做一個溫和而嚴厲的經(jīng)理。

　　作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓;必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結(jié)果靠行為來實現(xiàn)。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關心和幫助。

　　前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。

　　其實，在管理實踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養(yǎng)”有關。

　　美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領導是一門藝術，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑?，而且他們非常樂意去做?/strong>”而作為一個領導人、一名(高級)管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣!但是，只有正確的指導思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。因此，作為管理者的你，不學習有效的批評行嗎?不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎?當然不行!