招聘分析里面到底分析些什么?

　　招聘分析是什么?

　　招聘分析主要包含兩方面的內容：

　　1)跟蹤與招聘流程相關的數據;

　　2)分析這些數據，并且根據它指導招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。

　　那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數據呢?

　　關于這一點，我們可以參考市場營銷部門的做法。當他們進行市場分析時，通常會收集以下這些數據：

　　1)目標受眾的基本信息(年齡、收入、地理位置等);

　　2)客戶在互聯網上或現實世界里的信息;

　　3)在什么地方投放廣告能被最多的客戶接收到;

　　4)哪一類廣告內容能吸引最多客戶訪問;

　　市場營銷人員使用這些數據很單純，就是完善他們的市場活動，為業(yè)務帶來最大的投資回報率。比方說，市場營銷人員發(fā)現在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁面帶來更多的流量，顯然他就會決定在騰訊上投入更多，以期帶來更多的流量。

　　以上都是使用數據的一些簡單的案例，當然，招聘分析的價值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無效，以及哪些戰(zhàn)術值得投入更多的時間和金錢等等。

　　至于招聘分析的數據來源，我們常使用的ATS系統，其實已經幫我們收集到很多來自招聘流程中的數據。除此之外，招聘網站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關系管理的系統、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價值的數據。

　　我們如何進行招聘分析?

　　當我們采集到了數據，該如何利用數據，進行招聘分析呢?按照招聘流程，我把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，我將詳細談談如何進行招聘分析。

　　1人才采購分析

　　所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開始。在這里，我又將人才采購的來源分為招聘廣告、內部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。

　　招聘廣告

　　招聘廣告是我們常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經費，吸引到最好的人才。

　　我們主要從兩方面分析招聘廣告：

　　一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫寫崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么?我們其實可以嘗試一下不同的語言風格和表現形式(比方說動畫、視頻等)，然后跟蹤到底哪種形式能帶來最多高質量的候選人。

　　二是發(fā)布廣告的渠道。記住，傳統的并不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來更多高質量的候選人，并且合理地利用它。有些渠道可能會帶來更多簡歷，但是并沒有多少合適的;有的渠道雖然能帶來一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過數據分析，結合實際情況，你就能做出更準確的決策。

　　內部推薦

　　內部推薦是高質量招聘的重要來源之一，理論上也應加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時間和金錢去部署和執(zhí)行。在對內部推薦項目進行分析時，同樣從三個角度來入手：

　　一是觀察人們到底有沒有參與員工推薦項目?跟蹤通過內部推薦而來的候選人數目來判斷到底有多少員工真正參與到內部推薦項目中來。如果沒有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了。

　　二是通過內部推薦項目到底招到了多少人?經由內部推薦項目而來的候選人，最終多少人被錄用了?在你招到的這些人中，內部推薦項目所占的比例有多大?如果效果不明顯，你就需要思考，為什么你的內部推薦項目不能帶來高質量的候選人了。

　　三是內部推薦項目與其他候選人源的比較?通常內部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業(yè)有更高的認同度。如果事實并非如此，那一定是內部推薦項目出了問題，你也需要花時間做些調查了。

　　人才社區(qū)

　　人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內容營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個意向候選人池。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區(qū)，但一旦你做了，你就需要考慮兩個指標：

　　一是有多少人響應你的內容?人才社區(qū)很大程度上依賴內容營銷。通過產生有洞見、有價值、產業(yè)相關的內容，吸引到高質量的候選人，把你當成行業(yè)領袖，對你的企業(yè)產生興趣。

　　二是誰在你的人才社區(qū)里?人才社區(qū)的價值在于，當你想要招聘時，只要簡單瀏覽一下人才社區(qū)，就能找到你所需要、最合適的那一個人才。但是如果你的人才社區(qū)里充斥著低質量的候選人，或者人們對人才社區(qū)越來越不感冒，那你就得反思一下你的社區(qū)是否疏于管理。

　　2候選人邀約分析

　　一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質量的候選人?，F在，讓我們來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質量的候選人。

　　轉化率

　　很多招聘官在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收獲了多少高質量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡歷，但是里面有5個高質量的候選人，要遠遠好過我們收到1000份簡歷，但是里面只有1個高質量的候選人。

　　1)你是否有考慮過你的求職者轉化為可行的、高質量的候選人的比率是多少?

　　要更高的簡歷數量?還是更好的候選人?先在你心里排個序。

　　很多招聘官很忙，他只是將大量時間花在并不需要或并不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數目的合適的候選人，如果申請你工作的低質量候選人數量要遠高于高質量候選人的數量，那么你需要思考如何調整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。

　　2)你是否能轉化更多?

　　如果意愿強的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強他們的意愿。畢竟，候選人之所以意愿不強，很大程度是因為他們并沒太強的參與感。如果你想辦法到達他們，并且告之他們你作為一個雇主的價值，你就有可能激發(fā)他們的熱情，驅使他們愿意爭取到你公司的工作機會。一旦他們得到了這個工作機會，也會倍感珍惜。

　　招聘流程的長度

　　招聘流程從開始到結束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定;如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

　　在分析招聘流程的長度時，你必須考慮以下數據點：

　　常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯系他，甚至你根本對此無動于衷，候選人就會認為公司對員工并不重視，他會毫不猶豫地尋找其他的工作機會。

　　跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應時間，有助于改善頂級候選人對你招聘流程的滿意度。

　　3聘用分析

　　當你采購候選人，并且邀約他進入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。

　　接受率

　　你發(fā)一份Offer給候選人，他一定就會接受嗎?很有可能，他不會接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著你之前做了大量的無用功。

　　所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer?多少候選人又拒絕了他們?如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時候，你可能就會了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開了，也有可能是因為他們的對公司雇主品牌的想象與現實不符……

　　流失率

　　就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開你，或者很快就離開你，你就需要了解一下流失率：

　　1)到底每年有多少員工離開?

　　如果人員流動，看起來像是臨時工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的?你可以做哪些來維系員工關系，激發(fā)他的熱情，讓他感到感激和滿足?

　　你也需要反思一下你的招聘標準。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配?

　　就算你不是持續(xù)流失員工，跟蹤流失率也不無裨益。每年關注流失的數字，一旦它開始爬升，你也可以早作預防。

　　2)員工在公司呆了多長時間?

　　跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來說，員工會呆5年左右的時間。如果員工沒有呆這么長時間，和他進行一下訪談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問一下，我是否招到了合適的人?

　　招聘質量

　　候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當候選人變成了一個遠遠超出你預期的員工，那將會更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟蹤以下數據：

　　1)新員工為公司產生效益需要花費多長時間?

　　有的新員工進入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時候你就需要對比一下平均值，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程，讓新員工更快進入角色，以及重新考量一下你的招聘標準，看看你到底要招募哪一類人?

　　2)誰是最優(yōu)秀的?是什么因素讓他們如此優(yōu)秀?

　　觀察員工中，是誰贏得了這場競爭?然后分析是哪種特質或技能促成了他們的成功。你可以利用這個結果，去幫助你更多的員工達到這一高度。

　　你也可以跟蹤公司內哪些資源、發(fā)展機會或支持機制讓員工變得更成功?無論結果是什么，拓展它，讓員工盡可能地產生效益。

　　最后的話

　　我們周圍有太多的數據可以去跟蹤，也有太多的因素可以去分析，因此我們也能得到太多的結論。

　　當然，并不是說我們一次性要解決所有的指標。嘗試著從最重要的那個開始，然后逐一進行完善。當你充分掌握到招聘分析的藝術，相信你的招聘、你的雇主品牌將會隨之越來越好。

　　來源：首席招聘官