通過數(shù)據(jù)提高招聘效率

　　根據(jù)統(tǒng)計2016年相比2012-2013年，2014-2015年在“對各種量化的數(shù)據(jù)進行深度挖掘，建立人力資源工作的決策與預測模型，并指導工作”上增長較明顯，我們可以明顯的看出企業(yè)對數(shù)據(jù)越來越重視，更加傾向用科學的方法推動工作。

　　而在人力資源管理中，目前應用數(shù)據(jù)分析最常見的領域要屬招聘管理。今天就從三個層面談談招聘的數(shù)據(jù)分析。

　　數(shù)據(jù)分析會給招聘帶來什么價值?

　　1、找準來源——人才遷移地圖

　　一家大型企業(yè)的HR曾跟我講：「我們有十幾版人才庫，但想找到一個合適的人才太難了，有什么好辦法能激活人才庫?」我告訴她：「換一個思路，也許你想找的人才并不在簡歷庫里，優(yōu)秀的高端人才基本上不會主動找工作，他們在自己的崗位上做得很開心，一般不去網(wǎng)站投簡歷，也極少聯(lián)系獵頭。所以先不談人才庫怎么激活，讓大數(shù)據(jù)來回答一下。」我就給HR展示了該企業(yè)所在行業(yè)的人才遷移地圖。越來越多的企業(yè)用營銷思維做招聘，HR就要了解市場行情，人才遷移地圖可以追蹤人才的遷移狀況：

　　了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期;

　　挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù)，與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)進行對標分析;

　　根據(jù)人才供給狀況、關鍵人才的市場動態(tài)等情況，來分析人才的流動趨勢。

　　2、找準渠道——分析渠道效果

　　上面這個HR在人才庫里找不到合適的人才，那大家有沒有審視過企業(yè)最有效的招聘渠道是哪個?一個渠道上的簡歷多不代表質量高，更不代表招聘效率高，工作還是要看成效。

　　求職網(wǎng)站仍是企業(yè)最主要的廣告投放渠道，智聯(lián)、前程無憂、獵聘網(wǎng)的單位廣告收到簡歷量位列三甲。然而，內部推薦及拉勾網(wǎng)、大街網(wǎng)等新興招聘網(wǎng)站的簡歷通過率相對較高。

　　3找準方向——行業(yè)對標

　　一個做招聘經(jīng)理的朋友很努力地做著招聘數(shù)據(jù)運營，給我演示了用HR信息化系統(tǒng)生成的招聘漏斗圖、招聘工作量分析，希望我給一些改進的建議，這同樣也能用大數(shù)據(jù)來解決。于是我展示了該企業(yè)所在行業(yè)的一個對標數(shù)據(jù)，包括平均錄用速度、對簡歷處理的速度、安排面試的速度、發(fā)offer的速度。

　　招聘效率行業(yè)對標數(shù)據(jù)示例

　　行業(yè)對標分析是基于行業(yè)的大量數(shù)據(jù)進行的分析體系。推行對標分析，就是要把企業(yè)自身的分析結果與行業(yè)內的狀況相比較，看到自身與外部競爭對手的差異，從而找到改進的方向。

　　如果發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)和行業(yè)的平均值差很多，如何知道是哪個環(huán)節(jié)出了問題?前提是企業(yè)要先有能持續(xù)在線收集的數(shù)據(jù)，你都沒起跑，不知道自己在什么標準上，就無法和平均的、優(yōu)秀的企業(yè)對比。其次，以結果為導向地分析招聘數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析的最終目的是剖析問題所在、找出原因，所以要關注招聘業(yè)務問題，而不單單是數(shù)據(jù)本身。

　　通過數(shù)據(jù)分析關注哪些招聘問題?

　　在這個數(shù)據(jù)運營的時代，企業(yè)需要建立什么樣的運營數(shù)據(jù)?領導、用人部門想看什么數(shù)據(jù)?HR進行招聘管理時需要看什么數(shù)據(jù)?北森建議從4個方面建立企業(yè)的內部招聘運營數(shù)據(jù)。

　　1、招聘進展

　　招聘漏斗示例

　　在招聘進展中可以看到企業(yè)的招聘規(guī)模、簡歷收取量、職位錄用量、有效簡歷量、招聘完成情況是否符合預期。

　　2、渠道效果

　　不能只看公司整體招聘渠道的效果，因為每個部門、職位的渠道效果不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。每個渠道收取的簡歷量、渠道錄用人數(shù)、各部門或職位表現(xiàn)出的渠道特點是評估渠道效果的關鍵指標。

　　3、招聘績效

　　需要分析HR的招聘速度、面試官的反饋速度、職位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企業(yè)的HRBP很可能處在各省市、各個業(yè)務部門，事后或月底再總結分析就已經(jīng)很晚了。如果建立起招聘數(shù)據(jù)的運營，就可以實時查看散布在全國各層級的HRBP的工作量，從而分析工作量的表現(xiàn)與投入的成本是否匹配。

　　4、招聘成本

　　通過分析各部門/職位的招聘成本、渠道成本、人力成本、單人錄用成本，了解到成本最高的是哪個指標、哪個部門、哪些關鍵職位，針對問題進行深入分析，尋找可優(yōu)化的空間。比如我曾有個客戶的整個招聘成本中有幾百萬都用在獵頭上，這就不太正常。通過查看獵頭的結算數(shù)據(jù)，就能找到問題癥結。

　　這四大方面基本涵蓋了招聘各維度的運營數(shù)據(jù)，具備了招聘數(shù)據(jù)運營的基礎，可以有效地利用大數(shù)據(jù)的價值，引入對標數(shù)據(jù)，對渠道的有效性、招聘效果進行預測和分析，指導HR進行招聘渠道建設，形成人才畫像和人才市場的遷移地圖。在橫向上，也可以精細地剖析企業(yè)內部的數(shù)據(jù)，比如給用人部門或上級匯報的數(shù)據(jù)，HR就無需在每個月底整理一個龐大而負責的Excel，變得省時省力。

　　做好招聘數(shù)據(jù)運營的關鍵是

　　所有數(shù)據(jù)都要在一個平臺上

　　我們處在一個數(shù)據(jù)爆炸、快速創(chuàng)新的時代，在招聘數(shù)據(jù)運營上，外部導入的數(shù)據(jù)以非結構化的形式海量地錄入，內部又產生了多維度、多模塊、多時間的數(shù)據(jù)，如何在線收集這些數(shù)據(jù)?如何生成上面說到的那些報表分析和對標數(shù)據(jù)，并給到領導、用人部門看?這就需要所有數(shù)據(jù)都在一個平臺上運行。阻礙企業(yè)投入大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的一大因素就是信息系統(tǒng)的割裂，由于系統(tǒng)之間是割裂的，就無法形成合力。

　　因此，企業(yè)只有通過一體化的HR信息系統(tǒng)，所有人力資源業(yè)務模塊才能互聯(lián)互通。具體到招聘管理上，比如內部推薦、微官網(wǎng)、招聘門戶、獵頭、招聘網(wǎng)站都產生了很多簡歷數(shù)據(jù)，如果職位體系在招聘網(wǎng)站上，簡歷從郵箱里保存，內推是線下進行，面試反饋是電話聯(lián)系，就不用談大數(shù)據(jù)了，連基本的招聘業(yè)務進程的操作都不會留痕。如今不管招聘業(yè)務擴展了多少，分公司又增加了多少職位或簡歷，基于互聯(lián)網(wǎng)提供的數(shù)據(jù)平臺和云計算能力就能輕松地實現(xiàn)All in one，快速生成數(shù)據(jù)。

　　1、多渠道All in one

　　原來HR管理招聘渠道都在各招聘網(wǎng)站上管理，還要維護微官網(wǎng)、微信招聘服務號、獵頭，很繁瑣且數(shù)據(jù)容易丟失。

　　而在一個平臺上統(tǒng)一管理所有招聘渠道，效率較高，數(shù)據(jù)保存的完整性和及時性也好。HR可以在線實時地向所有渠道統(tǒng)一發(fā)布招聘需求、收集所有渠道的簡歷，還能便捷地利用平臺的對接和擴展能力。

　　例如，做好內部推薦的一個重點是利用內部員工的朋友圈，發(fā)動員工的人才關系。通過系統(tǒng)去跟蹤微信的轉化、點擊、推薦情況，從而及時地給予員工獎勵，以促進內推的積極性。如果不通過平臺對接微信，而采用手工方式，不可能跟蹤到所有社交脈絡。

　　2、全流程All in one

　　從招聘計劃的制定到新員工入職的整個流程都在平臺上在線進行，系統(tǒng)就能記錄每個操作、每個時間點發(fā)生的業(yè)務。日常的報表分析讓我們靜態(tài)地看招聘的二維數(shù)據(jù)，如果人工記錄時間維度，就會陷入無限的細節(jié)中。但利用平臺的云計算能力，就不會產生壓力，可以一鍵生成。

　　3、各角色All in one

　　如果用人部門不在平臺上處理簡歷，不給面試反饋，HR只能手工錄入，打標簽。不僅留不下用人部門的業(yè)務痕跡，更無法分析用人部門關鍵職位的招聘效率等數(shù)據(jù)。而一體化招聘管理系統(tǒng)為所有角色建立起一個協(xié)作的平臺，各角色可以在線交換信息，完成業(yè)務操作，留下操作痕跡。利用平臺的多終端優(yōu)勢，在移動化的時代，所有角色都可以在多終端完成，進行一致的業(yè)務處理，保證了招聘業(yè)務的連續(xù)性和及時性。

　　來源：北森(ID：Beisen2002) 杜曉東