每一位HR都應知道的人力資源10大趨勢

　　橫掃全球的力量正在重新塑造工作環(huán)境、勞動力和工作本身。為了幫助企業(yè)及領導者了解這些變化，最近德勤在調查了全球130個國家、7000多家企業(yè)的基礎上，推出了《2016人力資本趨勢——新型組織：因設計而不同》報告。未來，企業(yè)究竟該如何制定符合時代發(fā)展的人力資本戰(zhàn)略呢?

　　2016年，“組織設計”已成為全球高管和人力資源部門的首要關心問題，92%的問卷反饋均將其列為首要任務。企業(yè)領導者越來越注重讓“組織設計”更加適應充滿挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境和競爭激烈的人才市場。

　　1、組織設計：團隊崛起

　　由于企業(yè)都在努力變得更加靈活、更加以客戶為中心，企業(yè)組織架構正在從傳統(tǒng)的職能型轉變?yōu)橄嗷リP聯的靈活型團隊。超過九成(92%)的高管們將“組織設計”列為首要任務;將近一半(45%)的高管們則稱他們的企業(yè)處于組織架構調整之中(39%)或正在計劃重建(6%)。

　　一種名為“團隊網絡”的新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業(yè)按特定的業(yè)務項目或待解決的難題組建并授權團隊。這些團隊網絡由運營和信息中心調配和協(xié)調，類似于軍隊中的指揮中心。在某種程度上，現在的企業(yè)確實更加類似于好萊塢的電影制作團隊，而與傳統(tǒng)的企業(yè)模式漸行漸遠;大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新的任務。

　　這種新型團隊結構具有廣泛的影響，促使包括領導力、績效管理、學習和職業(yè)發(fā)展在內的制度體系隨之改變。挑戰(zhàn)也依舊存在：只有14%的高管認為他們的企業(yè)已經準備好有效地再造組織;只有21%的高管認為自己足夠有能力建設跨職能團隊;而只有12%的高管真正了解員工們在網絡中共同協(xié)作的工作方式。

　　2、領導力覺醒

　　89%的受訪高管將加強、再造和改善組織領導力的需求列為首要任務。傳統(tǒng)的金字塔型領導力發(fā)展模式已經不能足夠快速地培養(yǎng)領導者，以滿足業(yè)務需求并跟上變革的步伐。

　　超過一半(56%)的受訪高管聲稱他們的公司并未做好滿足領導力發(fā)展需求的準備;只有7%的受訪高管聲稱他們的企業(yè)有針對“千禧一代”領導者的加速發(fā)展項目;44%的反饋為正在發(fā)展之中，相比去年的33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開始，企業(yè)在領導力發(fā)展方面的投入已經增加了10%，但是發(fā)展過程依舊參差不齊。事實上，超過五分之一(21%)的企業(yè)根本沒有領導力項目。

　　通過對調研結果的分析，我們建議企業(yè)提升標準，采用嚴格、明顯、更有條理和更加科學的方法來識別、評估和發(fā)展領導者，而且這個過程應該在領導者職業(yè)生涯的早期就開始。這也可能會涉及到教導資深領導者擔任新的角色，為年輕領導者讓出空間。

　　3、文化塑造：推動戰(zhàn)略

　　去年，“企業(yè)文化和敬業(yè)度”被評為最重要的問題。今年，“企業(yè)文化”和“敬業(yè)度”分為兩個問題供評選，兩者均位于重要性前列。86%的高管將“企業(yè)文化”列為重要或非常重要的問題。

　　為什么要將兩者區(qū)分開呢?“企業(yè)文化”和“敬業(yè)度”都是當今非常關鍵的人力資本問題，而且這兩個問題中每一個都需要企業(yè)高管的承諾和人力資源的強力支持，才能被真正理解、衡量和提高。然而，它們是完全不同的概念，需要不一樣的關注點和解決方案。企業(yè)文化描述了“工作方式”，而敬業(yè)度則描述了“員工對工作方式的看法”。

　　這就是說，企業(yè)文化和敬業(yè)度依然是相互關聯的。當企業(yè)的文化與其價值觀相吻合，就能吸引那些喜歡這種文化的員工，從而幫助企業(yè)激勵員工，并形成一種高水準的敬業(yè)度。

　　在今年的調研中，認為公司正在推行“正確的企業(yè)文化”的高管比例從10%上升到了12%，標志著小有進步。然而僅有不到三分之一的受訪高管(28%)認為，他們能夠理解公司的文化。

　　4、員工敬業(yè)度

　　在業(yè)務和人力資源領域中，“敬業(yè)度”一直是一個熱點問題。今年受訪的絕大多數高管(85%)都將“敬業(yè)度”列為首要任務(認為重要或者非常重要)。

　　營造一個有吸引力和有意義的工作氛圍是一個非常復雜的過程。與此同時，員工敬業(yè)度及員工意見反饋的圈子正在快速發(fā)展。年度敬業(yè)度調查正在被“雇員傾聽”工具所代替，這些工具包括員工動向調查、匿名社交工具以及經理定期反饋檢查。所有的這些新方法和新工具催生了“雇員傾聽官”這一人力資源管理的新角色。

　　在準備度方面，企業(yè)正在取得進步。認為企業(yè)已經準備好處理“敬業(yè)度”問題的高管比例從2015年的10%上升到了2016年的12%，而認為已經“充分準備好”的高管比例從31%上升到了34%。這些都是好的征兆，但盡管如此，仍然只有46%的高管回答已經準備好處理“敬業(yè)度”問題。

　　5、學習：讓員工主導

　　今年，84%的高管將“學習”列為重要或非常重要的議題。這種對“學習”的關注似乎是非常恰當的，因為學習機會是達成員工敬業(yè)度、形成強大企業(yè)文化最重要的驅動力之一，是整個雇員價值主張的一部分，而不僅僅是獲取技能的方式。

　　相比去年，企業(yè)更加傾向于接受新技術和新的學習模式。今年，有43%的企業(yè)樂于將開放式在線學習課程網站(慕課網)引入企業(yè)學習平臺，這比去年上升了13個百分點，而樂于引入高級影像學習課程的比例從5%上升到了15%。

　　這些成果標志著企業(yè)高管和人力資源負責人愈發(fā)認識到：“學習”必須要跟員工的訴求結合起來，提供創(chuàng)新的學習平臺和定制化的學習內容，滿足員工持續(xù)學習的需求。一種新型“類消費者”的員工學習方式正在形成，它整合了設計思維、內容策展和一體化學習模式，從而為學習者提供一種全程設計的學習體驗。然而，企業(yè)在實現這種全新學習方式上還面臨著諸多挑戰(zhàn)。即便去年企業(yè)在“學習”方面的投入增加了10個百分點(超過了1400億美元)，但也只有37%的企業(yè)認為他們的學習項目是有成效的。另外，僅30%的企業(yè)認為“企業(yè)學習”是當今學習的主體。

　　6、設計思維

　　設計思維，正在成為人力資源的一個新趨勢?！度蛉肆Y本趨勢報告》在兩年前第一次強調了這一問題。當時的報告將“不堪重負的員工”標注為一個重大人才問題，員工們需要拼命處理海量電子郵件和信息，無休止地與繁重的工作任務搏斗。去年的《全球人力資本趨勢報告》認為，人力資源管理要“簡化”工作環(huán)境，以此來應對不堪重負的員工問題。

　　現在，創(chuàng)新的人力資源組織正在采取進一步行動，將“設計思維”與員工管理、支持和培訓等結合起來。與建立“制度”和“流程”不同，領先的人力資源組織正致力于通過研究員工來建立輔導計劃、應用程序(apps)和工具，以此幫助員工減輕壓力，提高工作效率。

　　在今年的調研中，79%的高管將“設計思維”列為首要任務來應對來自人才方面的諸多挑戰(zhàn)。但是，只有12%的反饋認為“設計思維”普遍存在于他們當前的人才項目中，其中50%的高管認為他們出色地運用了設計思維。而那些自我評價為高績效的企業(yè)，在人才發(fā)展實踐中對“設計思維”的應用比競爭對手高出3到4倍。顯然，“設計思維”正逐漸成為行業(yè)領跑者和創(chuàng)新型人力資源組織的最佳實踐。

　　7、人力資源：持續(xù)發(fā)展

　　面臨需要提升人力資源團隊的技能、能力和經驗時，許多人力資源組織都表現出能夠做到的決心。相較于去年，今年認為人力資源部門技能非常重要的高管比例稍有下降。超過三分之二的高管(68%)聲稱自己的企業(yè)有專門針對人力資源部門員工的發(fā)展項目;有60%的高管認為他們企業(yè)的人力資源部門對人才和業(yè)務結果負責;這兩個比例均高于去年。

　　令人可喜的是，人力資源部門的計分卡展現出顯著和穩(wěn)定的進步。四成高管稱他們的企業(yè)已經準備好解決人力資源部門的能力差距問題，該比例較2015年上升了30個百分點。另外，認為人力資源部門在提供業(yè)務相關的人才解決方案方面為“良好或優(yōu)秀”的高管比例也有所上升。

　　在《全球人力資本趨勢報告》發(fā)布的四年里，首次出現了變革和發(fā)展的征兆：人力資源團隊正在學習嘗試新的想法;正在顯著提升專業(yè)技能;與此同時，新一代更加具有商業(yè)頭腦和技術能力的年輕人正在進入這個領域。

　　8、人才分析：加速前進

　　技術進步讓數據驅動的人力資源決策成為現實，77%的高管認為“人才分析”非常重要，該比例較去年略有上升。企業(yè)也正在建立“人才分析”團隊，快速更新遺留的系統(tǒng)，并將人力資源部門中分散的“人才分析”團隊整合到一起。2016年，51%的企業(yè)將業(yè)務效果和人力資源活動關聯起來，比2015年上升了13個百分點。44%的企業(yè)正在運用勞動力數據預測業(yè)績表現，比去年上升了15個百分點。

　　利用外部數據來預測勞動力趨勢并鎖定頂尖人才，是“人才分析”中的最大趨勢之一，并開始加速發(fā)展。這些數據包括社交網絡平臺數據、雇傭品牌數據、雇傭模式數據、外部人員流動數據和人口統(tǒng)計數據?，F今，29%的企業(yè)認為自己在這個領域表現良好，8%的企業(yè)認為自己非常出色。

　　各式各樣的新型工具和數據資源已經進入“人才分析”這個領域。如今，幾乎所有人才管理供應商都可以提供員工反饋、敬業(yè)度系統(tǒng)、實時敘事分析、現成預測模型等產品。企業(yè)正在進入人才分析的“黃金時代”，并可能加速發(fā)展。

　　9、數字化人力資源

　　如今，這個全數字化的世界正在改變人們的生活和工作方式，并產生了兩個重大挑戰(zhàn)：首先，人力資源部門要如何協(xié)助領導者和員工轉變?yōu)橐环N“數字化思維模式”，即一種管理、組織和領導變革的數字化方式?其次，人力資源部門要如何改革自身的流程、制度和組織，從而采用新的數字化平臺、應用和人力資源服務的交付方式?

　　今年的“數字化人力資源”章節(jié)重點關注在第二個挑戰(zhàn)：在數字化世界里，如何重新設計人力資源管理和員工體驗。創(chuàng)新型人力資源組織正在整合移動運用和云技術，以創(chuàng)建一種基于應用的服務。該服務可以將人力資源項目融入員工的日常生活之中。不同于簡單地替換舊的人力資源系統(tǒng)，數字化人力資源意味著創(chuàng)造出一整個簡單易用的服務平臺。通過整合設計思維和移動技術，企業(yè)能夠開發(fā)屬于自己的定制應用，使工作變得更加簡單、有效并富有樂趣。

　　今年，74%的高管認為“數字化人力資源”非常重要，而且它有可能成為2016年的一大焦點。這個趨勢發(fā)展迅速：42%的企業(yè)正在改造其人力資源系統(tǒng)，使之適用于移動終端設備的實時學習;59%的企業(yè)正在開發(fā)能夠整合后勤系統(tǒng)、便于員工使用的移動應用;51%的企業(yè)正在利用外部社交網絡平臺進行招聘和員工檔案的管理。

　　10、零工經濟

　　為了滿足不斷提升的人才需要，頂級的人力資源組織必須學習如何整合和運用兼職人員和臨時員工。超過七成的高管和人力資源負責人(71%)認為該趨勢重要或非常重要。

　　為了讓“零工經濟”能夠有效運作，就必須解決一系列的問題：企業(yè)如何最好地安排和使用外部勞動力，來提高內部員工的生產力并提升利潤?企業(yè)如何才能從這些臨時員工中找出最優(yōu)秀、最有潛力的人才?

　　許多企業(yè)正在努力解決這些問題。只有19%的受訪高管認為他們充分了解《勞動法》中關于臨時用工的規(guī)定;只有11%反饋具備完整的管理臨時員工的流程。在接下來的幾年時間內，臨時員工的規(guī)模和范圍會繼續(xù)擴大，這就意味著企業(yè)需要采取更加具有針對性的措施。勞動力管理還要開始考慮認知計算和其他智能技術的巨大發(fā)展，很可能會淘汰一部分舊的工種，創(chuàng)造新的工作機會，改變工作本質，并擾亂勞動力市場。

　　來源：哈佛商業(yè)評論