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HR,你的工作其實(shí)存在高達(dá)90%的浪費(fèi)

摘要:HR應(yīng)該高效的管理工作

  盡管看起來(lái)有聲有色,但HR工作中存在大量的浪費(fèi)。這一比例大概在60-90%,而且往往靠近90%的一端。稍稍消除一些浪費(fèi),就能讓HR效能倍增。

  專業(yè)化人力資源管理的“副作用”

  人力資源管理實(shí)踐的一大現(xiàn)實(shí),就是在建立了“專業(yè)”的人力資源管理體系之后,企業(yè)發(fā)現(xiàn)其發(fā)揮的實(shí)際效果與預(yù)期差距很大,甚至產(chǎn)生了一些“副作用”:

  企業(yè)建立了科學(xué)的考核體系,卻發(fā)現(xiàn)“各掃門(mén)前雪”、“以鄰為壑”不減反增。崗位評(píng)估、寬帶設(shè)計(jì)…企業(yè)重新設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系,公司的相應(yīng)支出上升,員工的滿意度反而下降了。

  在“專業(yè)管理”階段,人力資源管理工作看起來(lái)有聲有色,但對(duì)企業(yè)實(shí)際的貢獻(xiàn)寥寥。以培訓(xùn)為例,調(diào)查顯示僅有10%左右的培訓(xùn)被轉(zhuǎn)化到工作當(dāng)中,而且這一比例數(shù)十年來(lái)一直非常穩(wěn)定。其他人力資源模塊也是難兄難弟。

  HR工作也存在大量的浪費(fèi)。好消息是,存在三個(gè)可以顯著減少浪費(fèi)的HR效能倍增的杠桿點(diǎn)。早在1954年,德魯克在其經(jīng)典之作《管理的實(shí)踐》中就已經(jīng)提出了明確的告誡,并給出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

  忠告一:有所不為

  很多企業(yè)的人事管理之所以毫無(wú)建樹(shù),主要原因之一,就是HR認(rèn)為管理員工和工作是專家的事,而不是管理者的職責(zé)。

  1990年代,蓋洛普通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯堪l(fā)現(xiàn),影響員工敬業(yè)與否的首要因素,不是薪酬,不是發(fā)展空間,而是其直接主管。這一結(jié)論讓很多企業(yè)大跌眼鏡。

  蓋洛普的另一個(gè)建議被忽略了。研究者發(fā)現(xiàn),企業(yè)試圖讓HR用專業(yè)工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法用心良苦,但效果卻適得其反。

  “免除經(jīng)理們管理下屬的職能,最終會(huì)使公司失去生氣。健康的公司會(huì)在每個(gè)經(jīng)理與員工之間建立牢固的紐帶。如果經(jīng)理在選拔員工上沒(méi)有發(fā)言權(quán),如果他不對(duì)員工當(dāng)前的成功和未來(lái)的成長(zhǎng)投資,那么,這種紐帶就會(huì)枯萎。”

  因而,蓋洛普提出了中肯的建議:HR的工作要點(diǎn)是教會(huì)經(jīng)理們使用專業(yè)工具,而不是用這些工具來(lái)取代經(jīng)理。差之毫厘,謬以千里。

  很多企業(yè)走向?qū)I(yè)化管理的過(guò)程中,HR總是不自覺(jué)地越俎代庖,犯下上述錯(cuò)誤。他們以直線經(jīng)理“不專業(yè)”為名,將管理員工的責(zé)任攬到自己手中。

  這是一種危害極大的浪費(fèi)。對(duì)HR而言,最要緊的一點(diǎn)就是正確定位、有所不為。

  忠告二:由外而內(nèi)

  “我們的事業(yè)是什么?并非由生產(chǎn)者決定,而是由消費(fèi)者來(lái)決定;不是靠公司名稱、地位或規(guī)章來(lái)定義,而是由顧客購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)獲得滿足的需求來(lái)定義。因此,要回答這個(gè)問(wèn)題,我們只能從外向內(nèi)看,從顧客和市場(chǎng)的角度,來(lái)觀察我們所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)。”

  后來(lái),管理大師、XY理論提出者麥格雷戈做出了更精辟的闡述。他認(rèn)為職能部門(mén)與管理者之間就是專家與客戶的關(guān)系,而為客戶提供專業(yè)協(xié)助是個(gè)“微妙而復(fù)雜”的過(guò)程。

  “最重要的一點(diǎn)(或許也是最難以理解的一點(diǎn))在于:‘協(xié)助’應(yīng)當(dāng)由‘受助者’決定。比如,我們認(rèn)為某項(xiàng)措施為‘有利于對(duì)方’,或是‘有利于整個(gè)組織的利益’,然而除非受助者本人也這樣認(rèn)為,否則該措施只能對(duì)他產(chǎn)生負(fù)面影響,而不可能發(fā)揮‘協(xié)助’的功效。”

  從專業(yè)本身而非客戶需求出發(fā),也是一種極大的浪費(fèi)。這會(huì)讓HR的工作看起來(lái)更像是自?shī)首詷?lè)。

  忠告三:關(guān)注產(chǎn)出

  很多專業(yè)人士自以為很有成就,實(shí)際上他們不過(guò)在幫忙打雜或磨亮石頭罷了。

  三個(gè)石匠的故事為很多人熟知,這個(gè)故事的出處是《管理的實(shí)踐》。

  有人在一個(gè)工地看到三個(gè)石匠,就分別問(wèn)他們?cè)谧鍪裁?。第一個(gè)石匠回答:“我在養(yǎng)家糊口。”第二個(gè)石匠邊敲邊回答:“我在做全國(guó)最好的石匠活。”第三個(gè)石匠仰望天空,目光炯炯有神,說(shuō)道:“我在建造一座大教堂。”

  毫無(wú)疑問(wèn),第三個(gè)石匠是真正的管理者——他知道自己的目標(biāo)是什么。第一個(gè)石匠知道他想從工作中得到什么,而且也在努力達(dá)到目標(biāo),但他不是個(gè)管理者。

  “最麻煩的就是第二個(gè)石匠。”

  麻煩之處在于,企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工設(shè)定高的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),但這種做法也會(huì)帶來(lái)危險(xiǎn),員工容易把專業(yè)工作本身當(dāng)成目的?,F(xiàn)實(shí)中也的確如此,大多數(shù)的管理者都和第二位石匠一樣,只關(guān)心自己的專業(yè)。因此德魯克以一種嘲諷的口氣說(shuō)道:“很多工匠或?qū)I(yè)人士,常常自以為有成就,其實(shí)他們只不過(guò)在磨亮石頭或幫忙打雜罷了。”

  德魯克的建議是:

  專業(yè)人士應(yīng)當(dāng)更關(guān)注對(duì)“企業(yè)最終成功的貢獻(xiàn)”是什么,應(yīng)該更關(guān)注產(chǎn)出和結(jié)果,而非專業(yè)活動(dòng)。

  這類浪費(fèi)隨處可見(jiàn)。招攬關(guān)鍵人才,前期花了很大力氣,卻因?yàn)闆](méi)有做好融入階段的管理,導(dǎo)致人才最終流失;開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目,培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)投大財(cái)力,卻因?yàn)闆](méi)有做好培訓(xùn)后的轉(zhuǎn)化推動(dòng),導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有效果…

  再以素質(zhì)模型為例,為何90%建立素質(zhì)模型的公司,都沒(méi)能把它很好地應(yīng)用起來(lái)?其中最為重要的原因,就是HR沾沾自喜于素質(zhì)模型的“專業(yè)”成果,而忽略了落地應(yīng)用才是最終目的。

  由于在建模階段花費(fèi)絕大部分精力,而在落地支持體系(結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)、培訓(xùn)發(fā)展資源體系、面向管理者的培訓(xùn)等)投入的資源太少,結(jié)果素質(zhì)模型像花瓶一樣,唯一價(jià)值是證明HR很專業(yè)。

  這是最常見(jiàn)的浪費(fèi),常常因?yàn)闆](méi)有走完那最后的一公里,讓HR工作勞而無(wú)功,貢獻(xiàn)趨近于零。

  不妨靜下心來(lái),以德魯克老先生的三點(diǎn)告誡,認(rèn)真審視一下自己企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。

  作者 | 康至軍

  來(lái)源 | HR轉(zhuǎn)型突破

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