核心技術員工離職，離職管理怎么做?

　　【基本案情】

　　王先生是某高新技術公司M的產品經理，負責公司主推產品的研發(fā)工作，是公司的核心技術員工。2012年5月，王先生收到獵頭公司的電話，告知同行N公司公司員工小何是公司主要項目負責，人因公司發(fā)展空間有限，考慮個人發(fā)展原因希望高薪聘請王先生加盟。王先生向部門經理申請離職，并填寫了《離職申請表》。雙方溝通后，部門經理同意王先生兩周后可以辦理離職。2012年12月，市場出現(xiàn)公司的同質產品，公司產品的市場占有率明顯下滑。公司才意識到，王先生的離職給公司帶來多大的影響。

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　　【知識點講解】

　　離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢，開具離職證明為止的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和工作交接，確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。離職管理，主要工作包括離職面談，人員招聘，離職交接。

　　【本案評析】

　　本案例中，王先生提出正式申請，并填寫提交了《離職申請表》 ，公司既沒有合理的留人措施，也沒有考慮王先生的去向，這樣處理是不合適的?？紤]到王先生是公司的產品經理，項目負責人，人力資源部應該先做好離職人員的面談，了解王先生的真實想法和意圖，應盡可能慰留。如果王先生一定要離職，應盡快啟動招聘措施，應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和王先生協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。另外，公司應該和王先生簽訂禁業(yè)競止協(xié)議，并給予經濟補償，約束王先生的離職行為。