一位資深HR“被潛”的真實故事：很軸很干練!

　　我一直告誡自己：面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責任是給企業(yè)物色到一個好對象，同時也需要讓應(yīng)聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。

　　所以，當某天我們的一個部門經(jīng)理為了介紹他的一個親戚入職，和我說以下這段話的時候，我徹底懵了“Le，你隨便幫我在評語上寫幾句，后面的我來搞定，現(xiàn)在完全就是你一句話的事情了。”

　　原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責誰，但我想說的是：即使我們HR的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就了事的。

　　一個專業(yè)人士，可以現(xiàn)在還做得不夠規(guī)范，可以現(xiàn)在還做得不夠到位，可以現(xiàn)在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業(yè)職能的認知，最不能放棄進步與用心。所以，Le寫了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向?qū)I(yè)靠攏，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。

　　相信每個用人經(jīng)理都經(jīng)歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，HR們已經(jīng)大戰(zhàn)了幾回合：

　　HR在收到你的用人需求后：首先要評估這個崗位應(yīng)該選擇什么招聘渠道，當然在平時沒有用人需求時，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道。崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?Linked in和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎? 專業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找? 高級管理/高專業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應(yīng)的人才庫?哪種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務(wù)。

　　渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風格?公司的企業(yè)文化?然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數(shù)以十、百計的簡歷中找出專業(yè)接近/過往經(jīng)歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。

　　電話撥通前，HR需要做好電話導游的準備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，或表述的籠統(tǒng)/含糊，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。

　　我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!

　　面試，HR還來干啥?

　　很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。

　　為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯(lián)絡(luò)已經(jīng)讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環(huán)節(jié)，或許在聲音里、文字中我們無法辨別候選人的話語真假，而面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據(jù)，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應(yīng)變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位、這位上司、這個團隊、這個企業(yè)。另外，HR組織筆試則幫助探究其理論專業(yè)背景的匹配度，等HR真正落筆到面試評估表上時，其實那是對之前所有簡歷評估、電話溝通、筆試、面試的綜合評估。

　　除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否。我也認可“舉賢不避親”，但也要看是什么崗位，什么企業(yè)環(huán)境，所以HR在部門人員配置及企業(yè)人員配置上，也有自己心中的一桿秤。我們是同事，我尊重并支持你的工作，所以簡而言之，禮尚往來地，你也要尊重并支持我的工作，否則我們可以對這個同事的職業(yè)素養(yǎng)。換小來說，你可以對你的專業(yè)負責，但不能妄評別人的工作。

　　沒有停止過的保駕護航

　　面試結(jié)束后，HR的工作還在繼續(xù)，對必要的關(guān)鍵崗位、敏感崗位進行背景調(diào)查，協(xié)調(diào)安排入職所需的行政、后勤工作。候選人人前腳剛踏進企業(yè)，HR緊接著就要了解其適應(yīng)情況，然后再接下來就要跟蹤試用評估情況，HR如若真正站在一個業(yè)務(wù)伙伴的高度，那么用人部門的用人滿意度及員工的工作愉悅度，將會是HR在人才的選、育、留、送的工作成功的最大目標，一路的保駕護航，從未敢有半點疏忽。所以HR簽了字，不是拍拍屁股就走人的。

　　關(guān)于你們一直想知道的答案

　　大家一定非常想知道Le有沒和那位用人經(jīng)理較勁吧?事情的最后結(jié)果是怎么樣的?

　　聽完用人經(jīng)理的這句話后，Le微笑地看了這位用人經(jīng)理30秒，然后開口：“黃經(jīng)理，你期望能夠安排好的你外甥的心情，我理解，我也有親戚，給我點時間，所以的程序咱們按公司的流程來操作。另外，我要很鄭重地強調(diào)：HR的工作真的不是如你所說的隨便簽個名，寫句話，否則你不會在沒有人用的時候，一天打幾十次電話催我們;也不會再員工加薪罷工時候，下班連環(huán)Call讓我來江湖救急;不必在做績效設(shè)計時候，幾次請我們給董事長演示。你說呢?

　　黃經(jīng)理：我就隨口一說啦，兄弟別較真。

　　Le讓嘟嘟很認真地走完流程，很客觀地寫上她作為面試官的評估意見：不熟悉電腦辦公軟件，漢語言文學專業(yè)，未有機械行業(yè)相關(guān)從業(yè)背景;交流態(tài)度散漫， 學習意識較差，如用人部門堅持錄用，需考慮其學習能力及工作態(tài)度，請用人部門對專業(yè)勝任度及可培訓潛力再做評估。

　　嘟嘟回來和我說，機械部的主管交回面試評估表時，愁眉苦臉地和她說，其實他真心不想錄用這個候選人，奈何他的老板和他說，給黃經(jīng)理個面子。我于是撥通了機械經(jīng)理的電話“胡老板，你那個崗位真的是高危且重要的崗位，你真的確定黃XX有可培訓潛力? 或者你再考慮一個下午，我們不要急著馬上給答復。老胡在電話開始各種吐苦水，抱怨自己也是被挾持。 然后，還是同意了不馬上給結(jié)果。

　　Le和老胡通了電話后，自知僅僅憑著自己是沒辦法扭轉(zhuǎn)的，于是找到了自己的老板，并把想法和現(xiàn)在遇到的問題都擺出來，讓上司幫自己出出主意。上司說把簡歷發(fā)來，其他的交給他了。下午2：30，上司帶著一身酒味走過辦公室，示意Le去他位置。

　　上司說：“ 事情辦妥了，剛好同行那需要一個中文畢業(yè)生，讓那小子直接去他們公司做實習行政助理，老黃也因為幫自己外甥謀到一份和他專業(yè)對口的實習機會而開心，不過人家可是當著我的面，投訴你太軸了啊。

　　Le此刻的心情就像看到太陽的葵花般燦爛，所以沒介意黃經(jīng)理的投訴，和上司貧嘴“老大，你覺得我該不該再軸些?

　　上司說“你也就只有欺負你師傅的份啦，不過我還挺樂意支持你的。至少你的執(zhí)著和正直，讓很多人不敢輕視HR。”

　　第二天，見到黃經(jīng)理時，黃經(jīng)理很主動地和Le打了招呼“Le啊，你怎么不早說有個那么好的崗位，謝謝了啊”

　　Le很清楚，一定是上司把功勞轉(zhuǎn)移了，“黃經(jīng)理，是我們老總開金口，我面子沒那么大。”

　　嘻嘻哈哈地搭著話、向前走著，就像一對默契的好搭檔。別問我，難道沒想過因此而掉飯碗的可能嗎?其實Le從來不是冒險主義者，從來所有的建議、決定一定是深思熟慮的，并且小心翼翼地做好本職，從來不敢有半點馬虎或任性，并且盡可能地把專業(yè)的依據(jù)的，也不做任何刁鉆、為難人的事。再有，Le也知道及時求救，求助于前輩、求助于上司、求助于同行，這些靠山，讓Le有種站在巨人肩膀的安全感。

　　我相信每位HR正在經(jīng)歷著的事情一定比所有他們從別人故事里看到的精彩，因為這個職業(yè)的工作對象是人!

　　最后我們來看下獵頭是如何尋訪人才的，值得我們學習的地方又在哪里?

　　一、 人才尋訪的渠道及方法：

　　1、 拿到名字，找“線人”。拿到企業(yè)名稱或某個名字，通過線人(面試過的人或認識的某個人)，了解相關(guān)公司或某個人的詳細信息。

　　2、 發(fā)布招聘廣告(網(wǎng)站、行業(yè)論壇、行業(yè)雜志等) 。

　　3、 網(wǎng)絡(luò)簡歷。根據(jù)行業(yè)、崗位歸屬等搜索網(wǎng)絡(luò)上的簡歷，對于高管崗位，可對兩到三年更新過簡歷的人進行聯(lián)系(職位越高，換行業(yè)的可能性就越小) 。

　　4、 搜索內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(簡歷或名單)。

　　5、 同行推薦。

　　6、 背景調(diào)查人。了解背景調(diào)查人的相關(guān)信息，可就意向進行溝通。

　　7、 請下游供應(yīng)商提供客戶信息。

　　8、 電子郵件或語言留言信息。

　　9、 其他渠道：官網(wǎng)、公司內(nèi)刊、公司報告、季度報告、其他發(fā)行物。內(nèi)刊上會有一些投稿人的信息，及其他層次人員的名字等信息。

　　二、 做有心人

　　1、收集同行信息，尤其是主要競爭對手公司的信息。畫出每個目標公司的組織架構(gòu)圖;畫出目標部門的架構(gòu)圖 ;

　　2、建立自己的人才數(shù)據(jù)庫。

　　三、 薪資談判的要點：

　　1、弄清楚候選人的動機。在面談的過程中了解候選人換工作的原因，找到其真正的動機。

　　2、有效溝通，找到“底線”。

　　四、 其他注意事項

　　1、對公司要有信心。熟練掌握和應(yīng)用公司在企業(yè)文化、治理結(jié)構(gòu)、管理授權(quán)、福利待遇等方面的信息。

　　2、對與搜索的高端崗位，盡量以第三方的方式聯(lián)系。

　　3、了解候選人是否和原單位存在“競業(yè)限制協(xié)議”。

　　五、 如何判斷候選人意向：

　　1、配合程度。配合程度反映其意向程度。

　　2、求職動機。公司提供的文化氛圍、職位和待遇等，對其求職動機的滿足程度。 3、離職原因。上一家單位離職的原因，在公司是否存在。

　　來源：互聯(lián)網(wǎng)