激勵(lì)無效 你可能用了一個(gè)假方法

　　領(lǐng)導(dǎo)的工作不僅僅限于帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，更重要的是激勵(lì)員工。說起激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)者普遍認(rèn)為只要加薪就能提高員工的滿足感，提高員工的工作積極性。

　　然而，任正非曾表示過，“錢給多了，不是人才也是人才”的管理理念，但盲目迷信大公司的管理模式，是不明智的。也許，更卓有成效的方法是使他們產(chǎn)生成就感。

　　第一：獎(jiǎng)勵(lì)起不到激勵(lì)作用，因?yàn)樗蜆I(yè)績脫鉤。

　　薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是很多管理者常用的激勵(lì)措施，然而有時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)并沒有起到激勵(lì)作用。例如，某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后，只有極少數(shù)人表示滿意，管理層的工作積極性也沒有因此提高。

　　對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是管理過程中一個(gè)很重要的部分，而金錢和精神鼓勵(lì)應(yīng)該兼顧。員工的心理需要和財(cái)務(wù)需求同樣重要，僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的，還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾暋?/p>

　　沒有任何有意義的反饋、稱贊或者支持性的溝通，員工的失落感將超過他所得到的東西。在給予金錢獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，要對(duì)他們提出表揚(yáng)，而且表揚(yáng)要“個(gè)性化、具體、明確而且由衷”。

　　為員工提供更多福利或者加薪，如果沒有和業(yè)績聯(lián)系起來，只能讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好的感覺，留住他們。和業(yè)績掛鉤的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)才能真正起到激勵(lì)員工的作用。

　　第二：最能激發(fā)員工的不是高薪，而是成就感。

　　出乎大多數(shù)人意料的是，激勵(lì)員工的因素中，薪水并不是最行之有效的。真正的激勵(lì)因素包括成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任和晉升。這五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力，也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該追求的。

　　第三：如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義，那么工作成效就要高得多。

　　單單讓員工知道自己的工作會(huì)給他人帶來影響，就有助于激發(fā)他們的積極性。和受益人的接觸，哪怕是非常表面化的短暫接觸，也能夠讓員工認(rèn)識(shí)到工作的重要性，強(qiáng)化責(zé)任感和成就感，激勵(lì)他們提升工作績效。

　　管理者要善于發(fā)掘真正的激勵(lì)因素，并且在內(nèi)部進(jìn)行有效的改革，讓員工感到備受激勵(lì)。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧，充分調(diào)動(dòng)員工自我激勵(lì)的本能。比如嘗試給員工的單調(diào)工作添加些樂趣和花樣;在公司提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神;鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)和協(xié)作;為所有員工建立目標(biāo)，安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。