如何看待：員工翅膀硬就飛走了

　　一份輕松工作的首要特征就是：工作不需要花太多力氣，不加班，工作沒壓力，輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?

　　公司老板雇你，也就意味著買斷了你的一天8小時(shí)甚至以上，在這個(gè)時(shí)段以內(nèi)，不管是體力還是腦力，你所創(chuàng)造的一切價(jià)值皆屬于公司——這對(duì)老板來說，是可以量化的。

　　員工是否優(yōu)秀，在于企業(yè)如何去培養(yǎng)員工。如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工，而員工又無法在公司里得到上升空間或者能力的提升，一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。

　　“栽培員工，讓他們強(qiáng)大到足以離開。”

　　后邊還要配搭一句：“對(duì)他們好，好到讓他們想要留下來。”

　　挺高的境界。

　　這句話是維珍的創(chuàng)始人理查德·布蘭森說的，這廝是一個(gè)花花公子，老嬉皮士。不過，這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。

　　他這句話，基本說到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題，值得深思。

　　公司為什么要栽培員工?

　　在職場，一般的優(yōu)秀企業(yè)，都非常愿意提拔內(nèi)部員工。而不是想要什么樣的人，就直接從人才市場招什么樣的人。

　　一來，內(nèi)部員工更值得信賴。

　　企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工大多知根知底，摸透了脾氣秉性，經(jīng)過一定時(shí)間的考核，認(rèn)可了他們的人品，可信賴度明顯超過新人，可降低公司風(fēng)險(xiǎn)。

　　二來，內(nèi)部員工更值得托付。

　　內(nèi)部員工熟悉公司業(yè)務(wù)，與公司企業(yè)文化匹配度更高，他們也更加認(rèn)可公司，忠誠度明顯高于新人，比起空降的新人，公司更愿意將核心業(yè)務(wù)交給提拔上來的內(nèi)部員工去做。

　　所以說，員工如果是一個(gè)好苗子，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不遺余力地澆灌他，希望他茁壯成長。

　　會(huì)考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

　　答案是：當(dāng)然。

　　彼得原理曰：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理，就像我們平時(shí)打游戲一樣，一直通關(guān)，一直勝任，一直進(jìn)化。那么，是游戲，總會(huì)有最后一個(gè)大BOSS，戰(zhàn)勝了，就會(huì)到達(dá)一個(gè)臨界點(diǎn)——可以離開這個(gè)公司了。

　　對(duì)于這種人才，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是愛恨交加。

　　小李，創(chuàng)業(yè)公司員工，月薪1萬。2年前，他剛剛畢業(yè)，就來到了這家公司工作。老板對(duì)他有知遇之恩，當(dāng)年，從他提交的一個(gè)非常不成熟的策劃案，看出了他的某些潛力，就破格將零經(jīng)驗(yàn)的他錄用了。如今，小李經(jīng)過歷練，已經(jīng)成長為一個(gè)能力極強(qiáng)的決策者，并帶領(lǐng)著公司團(tuán)隊(duì)搶占市場，卻在不久前提交了辭職申請書。

　　老板看到后，沉默了良久，說：“你先回去，我想想。”隨后，就讓HR為他安排了離職事宜。

　　從離職到徹底離開，小李和老板一句話都未曾說過，兩個(gè)人都默契地保持著沉默。

　　而同事這邊，卻展開了火熱的討論，有人說，小李被對(duì)手公司挖走了，見利忘義。還有人說，小李可能與老板意見不合，所以就走了。說法不一。

　　后來，有人為公司打抱不平，就跟老板說：“小李這樣做，你就這樣輕易同意了?”

　　“公司成立兩年多了，來了很多人，也走了很多。他只是其中一個(gè)而已，可能，咱們這里對(duì)于兩年前的他來說，確實(shí)是非常不錯(cuò)的選擇，但如今，他手里有了更多的選擇權(quán)，為什么要留下他?如果，咱們公司的員工入職之后，一年、兩年后，都發(fā)現(xiàn)自己很難再找到其他工作，簡歷也不漂亮，工作經(jīng)歷也難以啟齒，感覺自己毫無市場競爭能力了，不得不在這里混下去，那才是最可怕的事情啊。”

　　“咱們是創(chuàng)業(yè)公司，平臺(tái)沒什么大名氣，如果離職員工不是靠平臺(tái)的名字，而是靠自己的實(shí)力，跳到更好的地方，才能足以說明，咱們公司是優(yōu)秀的。”

　　老板說完這些后，其他員工也就停止了對(duì)小李的八卦和議論。

　　現(xiàn)在，很多優(yōu)秀的公司，大多提倡叢林法則，特別強(qiáng)調(diào)淘汰弱者。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

　　很多公司，都非常輕視員工們的苦勞，認(rèn)為你加班，你996，是因?yàn)槟阕约耗芰Σ粔?，又非要?dān)當(dāng)這些責(zé)任，所以只能通過花費(fèi)比強(qiáng)者更多的時(shí)間，來彌補(bǔ)缺陷。所以在網(wǎng)上，我們經(jīng)常能看到很多人吐槽，自己已經(jīng)努力到無能為力了，依舊不能得到重視和提拔，而有些人一個(gè)月只做一件事情，卻討老板的歡心，短時(shí)間內(nèi)青云直上。

　　既然公司和老板，有權(quán)力選擇強(qiáng)者作為自己的員工，并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工，憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢?

　　公司與員工在不斷變化發(fā)展著，個(gè)體的崛起，無邊界組織的出現(xiàn)，U盤式生存，Google式管理，新的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。

　　一個(gè)員工如果強(qiáng)大到可以離開，而你因?yàn)楹ε滤x開留有一手，就是勝之不武。當(dāng)他足夠強(qiáng)大，就應(yīng)該得到相應(yīng)的禮遇。

　　對(duì)員工好，好到讓他們想要留下來

　　如果一個(gè)員工強(qiáng)大到他離開公司就會(huì)垮掉，那么這很簡單，他已經(jīng)不應(yīng)該做員工了，他應(yīng)該有股權(quán)，應(yīng)該有更多的話語權(quán)，這是他通過努力之后的自我賦權(quán)。

　　在雙創(chuàng)的大背景下，個(gè)體如果足夠強(qiáng)大，選擇的機(jī)會(huì)也會(huì)更多。當(dāng)然，員工對(duì)自己的認(rèn)知，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)知，可能會(huì)有反差。員工可能常認(rèn)為自己已經(jīng)強(qiáng)大到可以離開。而企業(yè)可能認(rèn)為已經(jīng)對(duì)員工好得他不會(huì)離開。認(rèn)知的博弈，總會(huì)接近真相。

　　領(lǐng)導(dǎo)力本身的定義是有人跟隨你，你就是領(lǐng)導(dǎo)。最重要的，就是你把人領(lǐng)導(dǎo)到什么方向上。

　　所以，如果企業(yè)不敢放手培養(yǎng)員工，而員工一旦翅膀硬了就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。不要在管理員工、索要績效的時(shí)候，大談西方契約精神;而在發(fā)工資，謀福利的問題上，一本正經(jīng)地講“你還記得當(dāng)年嗎?”。