員工最喜歡什么樣的老板

在大多數(shù)老板心里，自己既擔負著引領公司發(fā)展的重任，還要保證公司所有員工都有飯吃、有錢賺，絕對是一個好老板，在某種意義上，自己還是員工的救世主，為他們解決了生存難題。

這些老板或多或少有這樣的自我意識：我給了下屬錢賺，所以怎樣要求他們給我做事都是理所當然?；蛘呶易鳛槔习澹刻炀ぞI(yè)業(yè)早出晚歸，下屬加一點班也很正常。更有人認為，經(jīng)不起折騰的員工都不是好員工，等等。

但員工心里可不這么想，幾乎沒有人打心眼兒里喜歡加班，也沒多少人喜歡在別人的手下做事，更沒有多少人喜歡接受折騰，在一些員工心里，自己老板簡直就是個自大狂、吝嗇鬼，甚至是個“混蛋”。

雖說老板不必按照員工的愿望做事，但“攘外必先安內(nèi)”，一個公司發(fā)展要面對的最大事情莫過于“人事”，如果在內(nèi)部理順關系、形成合力，對外發(fā)展就易如反掌。而且，沒有多少老板希望自己在員工心里是一個“混蛋”的印象。

在我所認識的許多企業(yè)家中，雖然他們并不是管理專業(yè)出身，或多或少有一些管理的陋習，比如任人唯親、江湖習氣等，但隨著競爭的推動和公司的發(fā)展，大都開始注重提升自己的管理方式，修煉自身領導水平。在這些企業(yè)家身上，可以看到他們對領導力的關注和重視，但因經(jīng)驗不足或其他原因，往往不能盡如人意。

其實，做個好的老板并不難，如果一個老板把握好實與虛的藝術，那么他也就具有了成為好老板的先決條件。

實，就是實實在在的東西。老板首先讓員工嘗到實在的甜頭，把握好分錢機制，讓員工得到應有的報酬。如果一個員工薪酬能力值得你給3000元，如果你給他3500元，他會為你很賣命；但如果你給他2900元，那么這個員工必然會心懷不滿，就不會為你好好做事。因此，老板要明白，你在費用上多支出的部分，員工會以績效的方式，給你幾倍的回報。

其次，要給員工制定一些看得到的目標以及短期能夠得到的利益。很多時候，放在籃子里的果實并不能刺激起員工的渴望，太遙不可及的許諾也會讓員工感覺不靠譜而放棄，只有那些看似近在眼前，但卻需要奮斗一段時間的東西會點起員工的欲望。因此，老板要學會在獎懲機制上運用這種激勵手法，使員工為自己效力。

運用到實際中，就是在公司的獎懲機制中設定季度獎懲以及年度獎懲，獎懲數(shù)額不必太大，但是要讓員工看到自己的努力在分階段都能得到兌現(xiàn)，這樣他們就會對下階段的成功更加渴望。

虛，則是老板無形中給員工帶來的感知和期望。作為老板需要與員工保持一定距離，但不能完全分離，老板必須能在第一時間了解到公司的基層情況，這樣才不至于帶領團隊走錯方向，或者做出錯誤決定。

首先，老板需要在繁忙的事務中，抽出一定時間與最基層員工做交流，了解他們現(xiàn)在的困惑和對公司的建議，并與員工分享自己的經(jīng)驗和觀點，讓他們知道你在想什么，看見你在干什么。這種最基本的重視與尊重，往往比物質激勵來得更加有效快捷，也更深入人心。在日常工作中，老板要做到誠懇批評、及時表揚，而無論是批評或者表揚，都要言之有物，將原因具體化，讓員工心服口服。

其次，做好用人和授權，這些無形的手段，往往是決定老板領導水平高低的關鍵。好的老板可以什么專業(yè)技能都不會，但是在用人方面可以出其不意。俗話說，能用好一群君子不是能力，能用一群小人為自己做事才是水平。

再次，為公司營造一種氛圍。一個優(yōu)秀的公司，必然有一個融洽的工作氛圍。皮克斯公司著名動畫片導演布拉德·伯德對他的團隊說：“我希望大家想說什么就說什么，不要覺得抹不開臉。”他們每個人都與其他人爭論不休，但都以相互信任為基礎，因此這些爭論是具有積極意義的。而在蘋果公司，員工可以因為一個程序的細節(jié)問題，和自己的部門經(jīng)理直接拍桌子。

最后，則要為員工描繪出一個美好的愿景，讓所有人朝著這個夢想去奮斗。這個階段的企業(yè)，已經(jīng)具備了非常強大的團隊凝聚力，老板不必擔心因為內(nèi)部問題給企業(yè)發(fā)展造成困擾，就可以全力以赴的解決外部矛盾，而這樣的企業(yè)，才可以說具備了“百年企業(yè)”的資本。