首先,能這么做的,基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的,不作討論,HR這個(gè)火眼金睛還是要有的),員工提出來(lái)要求,這說(shuō)明對(duì)于公司還是有感情的,但是他很可能已經(jīng)拿到offer,或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情,只要提要求,就有挽留的機(jī)會(huì),就怕一點(diǎn)要求都不提,直接上辭職單,那基本就沒戲了。
遇到這種情況:
直接上級(jí)要檢討(很可能是能力問題,至少是人員管理能力不夠);
HR要檢討(薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系負(fù)責(zé)人要反思);
溝通、激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題;
關(guān)于上級(jí):對(duì)于下屬,有能力沒激勵(lì),直接主管不是心態(tài)不平和,就是信息量不夠,個(gè)人要檢討、要提升,要不就下臺(tái)換人;
關(guān)于HR:HR必須定期審視員工的績(jī)效、薪酬,是否與市場(chǎng)匹配,是否績(jī)效能力態(tài)度與薪酬匹配,不能完全等著業(yè)務(wù)主管提出,甚至有些定期調(diào)薪時(shí)候,即使直接主管沒有提,HR發(fā)現(xiàn)問題也要提出來(lái),比如員工能力績(jī)效優(yōu)秀,長(zhǎng)期沒有加薪,或者與市場(chǎng)不匹配,薪酬管理(或者HR負(fù)責(zé)人)人員不是簡(jiǎn)單的操作手,要能發(fā)現(xiàn)問題提出建議;不能要求HR對(duì)于每一個(gè)員工都了如指掌,但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;
關(guān)于溝通、激勵(lì)機(jī)制:HR要經(jīng)常與員工溝通(無(wú)論是HRC或者HRBP或者三五個(gè)人的HR隊(duì)伍),了解員工信息動(dòng)態(tài),如果說(shuō)得不到信息,自己閉門思過(guò),直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒有得到激勵(lì),不是政策問題就是氛圍問題;
怎么做?
不論要求是否過(guò)分,都不能直接答應(yīng);
先了解原因,這個(gè)必須弄清楚,并找出改善對(duì)策,這是關(guān)鍵;
向員工檢討,這個(gè)不丟人,承認(rèn)問題,讓員工看到你的真誠(chéng);(同時(shí)明確,可以提要求,但不能有被要挾的感覺,如果不能理解,不用談下去,當(dāng)然,談話技巧很重要)
給承諾,約定業(yè)績(jī)、大致的調(diào)薪時(shí)間;
具體調(diào)薪幅度可以不說(shuō),了解市場(chǎng),要略高于市場(chǎng)值,員工的期望可以重視,但必須合理(如果不合理也要堅(jiān)持的,不用談下去);
小步快跑,感情可以留人,但是錢必須到位!
新聞來(lái)源:慧聰網(wǎng)