獎勵方式的人性化div

         不幸的是，這一看似“萬無一失”的獎勵計劃卻產(chǎn)生了適得其反的效果，最終以大挫員工士氣而收場。特斯塔這才意識到他所設(shè)立的獲獎門檻太高了。盡管一個普通的銷售人員一個月能為公司帶來20萬美金的銷售收入，但是所制定的獲獎標準是：銷售人員要想贏得豪華之旅的機會，必須一個月創(chuàng)下50萬美金以上的業(yè)務(wù)量。

        這個數(shù)字只是他拍腦袋想到的，事先沒有問過員工或手下的經(jīng)理們的意見。“總是在會議上聽到人們對它的低聲嘲諷，最后，有個銷售經(jīng)理跟我說了實話，他說這些銷售目標太高了。”這個獎勵計劃在開始實施的第一個季度就被取消了，并最終成為銷售人員口口相傳的一個笑話。

獎勵方式要人性化

        議企業(yè)拋棄過去常用的那些獎勵方式。說：“發(fā)現(xiàn)，諸如年度銷售人員、年度經(jīng)理這類榮譽稱號對員工所起的激勵作用并不大，雖然獲獎人當時會很高興。這種獎勵方式會演變成輪流坐莊。怎么才能獲獎？怎樣才算優(yōu)秀？現(xiàn)在大多數(shù)的員工激勵計劃都無法就此給出一個明確的答案。”考夫曼提到，另一個大問題是，這種獎勵常常不夠人性化，公司總是在員工取得驕人的成績之后很久才會對他做出獎勵，有的時候甚至長達一年。他認為，對員工的表揚應(yīng)該一周進行一次，不管你是說“干得很好”，還是說“我注意到你是怎么應(yīng)對那個顧客的”，簡單的一句話就能讓員工干勁更足。

        領(lǐng)導(dǎo)者當面對員工做出表揚是最佳的獎勵方式。這意味著公司在制定獎勵計劃的時候，必須應(yīng)用親身體驗的方法，了解員工的真實需求，而沒必要每年花上50萬美金，雇用外部的員工激勵公司為你尋找最佳的內(nèi)部激勵機制。這樣做可能比你想象得更容易、更經(jīng)濟。承認他甚至從自己犯的錯誤中得到了不少教訓(xùn)。例如，他手下有一名對工作非常專心的出色員工，經(jīng)常和客戶通電話而且關(guān)上辦公室門。因此考夫曼常常把自己給他寫的表揚便條從門縫里塞進去。但是有一次，這名員工從他的辦公室里沖出來，說：“難道你就沒有勇氣把門推開，當面把它交給我嗎？”

提供職業(yè)拓展良機

        某保險公司一直在全公司范圍內(nèi)實行這樣一種獎勵計劃：一流的員工可以獲得接受教育、拓展職業(yè)前景的機會。這個計劃對該公司管理手下的員工而言，是一個很大的激勵。每年，員工達到了特定年度銷售目標，就有機會參加一個在度假勝地舉行的領(lǐng)導(dǎo)力研討會?？冃г礁叩膯T工在那兒呆的天數(shù)越長，享受的服務(wù)也越多。但是，他們每天早上都必須參加從八點開始的有關(guān)激勵、銷售技巧以及職業(yè)發(fā)展方面的會議，晚上還要參加社交活動，結(jié)識公司的其他銷售人員。

        除了陽光和享樂之外，員工還可能獲取拓展職業(yè)前景的機會。韜睿咨詢公司最近進行了一個名為“獎勵與績效管理的挑戰(zhàn)：將員工與績效結(jié)果聯(lián)系起來”的調(diào)查，結(jié)果顯示，在員工績效最高的公司中，有60%的公司聲稱，他們獎勵最佳員工的方式是給予員工培訓(xùn)與發(fā)展的機會。