福利發(fā)放，更傾向于誰的意愿？

        公司有福利發(fā)放本來是件好事，如果傾向意愿錯位會成壞事。理論上，既然是員工福利，理所應(yīng)當(dāng)是傾向于員工的意愿，而這種意愿被強奸的時候占大多數(shù)。基本上都是綜合是企業(yè)內(nèi)少數(shù)人密謀的結(jié)果。一般不要太依賴于意愿調(diào)查的結(jié)果會給你一個很公正答案，非也。而這種結(jié)果公布出來，發(fā)放到員工手中的時候，即使意愿被強奸也很樂意的接受這些免費的禮物，一句心理平衡話：有總比沒有好。

        企業(yè)是誰的？禮物是誰給的？為什么給你禮物？怎么平衡燒香了還得罪菩薩的情緒？理論上和實際上是大相徑庭的。理論上是平衡，怎么平衡？理論上是如何如何平衡，結(jié)果實際做的和理論有出入。所以總結(jié)一點：做人事，還得謀。 

        一方面，這個年頭，老板能撥錢發(fā)放福利，應(yīng)該純屬意外，作為一種策略也好，一種人心播種也罷，我想畢竟企業(yè)付出了，因此老板有其決定給什么禮物的權(quán)利，想兼顧所有人的意愿也是很不現(xiàn)實的事情。再者既然是福利，那么還要讓員工是在享受這個福利，那么應(yīng)該是側(cè)重于精神享受，而非純粹的物質(zhì)享受。老板的意思擺的很明確：1.錢就這么多，2.事情的目標要做成那個樣，3.福利不要是快速消費品，4.最好能保值，5.即使不包值，最起碼有個紀念意義，6.大家都能接受，7.要預(yù)先對員工的意愿進行摸底調(diào)查。 

        HR是兩頭要兼顧，皆大歡喜很難做到，得罪任何一方都是不利的。完全按照老板的意愿，還的滲悟下老板深層次的指導(dǎo)要求，他真正想要我們做什么樣的福利。對于員工，個體需求都不一致，有的想要戒指，有的要想手表，還有的想要體育器材，調(diào)查結(jié)果出來就怕統(tǒng)計得頭大，最終的需求等于是沒有意義。少數(shù)服從多數(shù)？比例多大？本來一個好端端的福利事情總不能弄得怨聲載道。關(guān)鍵是結(jié)果好不好向上匯報。理論上如果都發(fā)個戒指，好像是大家都不嫌棄金或鉆，但是等值價值的禮品就那么大點的東西，對于收入高的同事來說，完全沒有吸引力，反而想要一個等值的運動器材更實用，而對于一般員工，幾乎是絕對大多數(shù)人傾向于保值比較高的黃金飾品類。再者，如果員工的意愿不符合相對來講多多還是很好溝通，而對于個性較強的管理者來講，總不能愛要不要的發(fā)放，還得溝通說要兼顧大部分人的利益，先將游戲規(guī)則擺出來，看多少人選擇哪些類型，然后綜合選擇較多的物品購買。 

        現(xiàn)在的企業(yè)員工大多都是超級現(xiàn)實主義者，福利雖好，但是沒有直接發(fā)放人民幣更直接，更簡單，更有效，想買什么就買什么，有的在調(diào)查上面就直接填寫“請公司予以考慮直接發(fā)放物品等值的人民幣，我們喜歡錢。”可這些完全不是老板的意愿，違背老板意愿的事情基本上不能做，那么有違反員工的意愿，還得看違反了多少員工的意愿，顯然在福利發(fā)放之前，還得需要有個心理過度，需要有一個煽情的presentation，讓老板直接面對面的參與這個福利發(fā)放時候的場景，滿意不滿意，他心里有數(shù)。 

        現(xiàn)在的員工已經(jīng)不是在他的生日的時候遞上一張卡片，他就能很感動，做滿3年的時候親自慰問的時候請吃飯那么簡單的滿足，更趨向于復(fù)雜化的個體需求高漲的時代，你忽悠他的感情，他就忽悠你的產(chǎn)品質(zhì)量，看誰忽悠得過誰？顯然大鍋飯的福利時代已經(jīng)逐漸褪去，這些都已經(jīng)在考驗著HR們的福利管理能力，人力資源管理無小事，處處皆學(xué)問。