公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者如何維權(quán)

　問(wèn)：本人于2011年5月23日起與某印刷公司建立勞動(dòng)關(guān)系，擔(dān)任生產(chǎn)經(jīng)理。當(dāng)時(shí)與老總口頭約定試用期為一個(gè)月，工資為稅后5000元。6月20日，按照公司慣例，公司以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為工資標(biāo)準(zhǔn)，與本人簽訂一年期書(shū)面勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)未加蓋公章，也未給本人一份。此后，除正常出勤外，截至8月本人雙休日上班12天 （有打卡記錄），公司沒(méi)有安排補(bǔ)休，也沒(méi)有支付加班費(fèi)。8月19日，公司以本人不愿加班、不適合企業(yè)發(fā)展為由，通知本人解除勞動(dòng)關(guān)系。本人當(dāng)時(shí)要求公司賠償1個(gè)月工資、補(bǔ)繳3個(gè)月社保費(fèi)，均被公司拒絕。8月22日，公司給本人出具了解除勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)，并決定補(bǔ)償本人半個(gè)月工資，本人隨后申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

　　本人主張，公司支付3個(gè)月雙倍工資差額、提前解除勞動(dòng)關(guān)系的1個(gè)月工資、2011年5月至8月休息日加班費(fèi)及解除勞動(dòng)合同的賠償金。但庭審中公司出具了已蓋章的勞動(dòng)合同，且認(rèn)為公司屬特殊行業(yè)，不應(yīng)支付加班費(fèi)。

　　本人想請(qǐng)教，究竟應(yīng)如何維權(quán)？是否能主張公司支付賠償金？

　　答：這是一起在制造業(yè)等勞動(dòng)密集型行業(yè)中比較典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議。這位勞動(dòng)者對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)政策有一定的了解，但是不能全面完整地理解法律，而僅僅通過(guò)自己的認(rèn)識(shí)來(lái)維權(quán)。這樣的維權(quán)方式不僅不能有效地爭(zhēng)取到最大的勞動(dòng)權(quán)益，反而導(dǎo)致訴訟環(huán)節(jié)的增加。

　　該案件中當(dāng)事人主要圍繞三個(gè)問(wèn)題，一是簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題，二是解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，三是加班費(fèi)的問(wèn)題。

　　第一，關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂。該公司讓其在勞動(dòng)合同上簽字后，沒(méi)有給勞動(dòng)者本人。作為仲裁員與法官來(lái)講，無(wú)法了解勞動(dòng)合同的簽訂過(guò)程，只能看合同上的字是否是當(dāng)事人簽的。如果是，那就等于簽訂了勞動(dòng)合同；如果不是，那就需要對(duì)合同的真實(shí)性做司法鑒定。勞動(dòng)合同沒(méi)有給本人與沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同屬于不同的法律概念。沒(méi)有簽訂合同的需要從入職第二月起支付每月雙倍的工資，合同沒(méi)有給勞動(dòng)者本人的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，如果給勞動(dòng)者造成損害的要進(jìn)行賠償。

　　第二，關(guān)于勞動(dòng)合同的解除。本案中公司以當(dāng)事人不服從加班為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝徊荒軓?qiáng)迫勞動(dòng)者加班，更不能以不加班為由解除勞動(dòng)合同。在違法解除勞動(dòng)合同的情形下，勞動(dòng)者可以要求雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即賠償金。本案中工作不到6個(gè)月的賠償金應(yīng)該是1個(gè)月工資。但在違法解除的情形下，用人單位沒(méi)有義務(wù)向勞動(dòng)者支付提前1個(gè)月解除的代通知金。

　　第三，關(guān)于加班的問(wèn)題。我們平時(shí)對(duì)于加班的理解，是建立在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的基礎(chǔ)上的。如果本案中的公司申請(qǐng)了不定時(shí)或綜合計(jì)算工時(shí)，那么其加班費(fèi)的計(jì)算方式也就不同。但是，無(wú)論該公司申請(qǐng)了什么工時(shí)，在勞動(dòng)者工作期間內(nèi)，每周工作時(shí)間超過(guò)40個(gè)小時(shí)的應(yīng)該給加班費(fèi)。

　　就本案來(lái)說(shuō)，基于當(dāng)事人對(duì)法律的非全面理解和公司管理的不規(guī)范，導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的立案審查環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)高度重視，不要讓與法律沖突的訴求進(jìn)入仲裁程序是解決問(wèn)題的一個(gè)思路，同時(shí)加大對(duì)外來(lái)務(wù)工人員勞動(dòng)用工政策的培訓(xùn)也是引導(dǎo)理性訴求的基本方式。