關(guān)于組織如何激活個人潛能的清單

　　如何把一群獨(dú)立的個體，凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍?公司必須學(xué)會從“管理員工”，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;激活個體”。

　　這篇清單的11條建議，結(jié)合了千億級公司的實(shí)踐和頂尖商學(xué)院教授的研究，供你參考。

　　1. 當(dāng)組織能夠?yàn)閭€體賦能的時候，這個組織就會有持續(xù)的生命力。

　　2. 用談戀愛的方式把新員工帶入緊密合作的情境。談戀愛需要兩個條件：一是建立關(guān)系，二是有儀式感，比如舉辦專門的歡迎儀式、給予一對一的培訓(xùn)和幫助、最高領(lǐng)導(dǎo)層給予書面形式的歡迎和鼓勵。這些小事，能讓新員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的被需要感。和談戀愛一樣，交往初期的密度越高，他們理解和愛上公司的概率越大。

　　3. 從雇員關(guān)系轉(zhuǎn)變成合作關(guān)系。雇員邏輯是：企業(yè)花最少的錢購買雇員的時間和技能，以占有為導(dǎo)向。而合作邏輯是：員工幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，企業(yè)幫助員工塑造職業(yè)生涯，互助關(guān)系和互利關(guān)系缺一不可，共同作用。

　　4. 錢要給到位。在給員工談任何文化愿景、價值觀之前，先談薪酬。無論何時，薪酬都是最容易被感知到的要素。華為可以大談文化的力量，是因?yàn)樗哂幸粋€非常有吸引力的薪酬系統(tǒng)。所以，不是平衡薪酬和文化的關(guān)系，而是在薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，加上文化的要素，個體才能被激發(fā)。

　　5. 共享所有信息。比如，設(shè)立開放式的辦公場所、開放所有的會議，只要員工需要就能參加。因?yàn)樾畔ΨQ本身就是一種激勵，人們會因?yàn)閾碛谐浞值男畔⒍惺艿桨踩捅恍湃巍?/p>

　　6. 給予時間自由和空間自由。自由度已經(jīng)成為年輕人衡量工作機(jī)會重要的指標(biāo)，企業(yè)可以通過給予員工充分的自由來激活他們，比如上下班不打卡、可移動辦公、公司內(nèi)部崗位可輪換、允許內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等。

　　7. 扁平化管理。盡可能砍掉層級，授權(quán)到一線，縮短縱向垂直層級，擴(kuò)張橫向協(xié)作，強(qiáng)化點(diǎn)對點(diǎn)關(guān)系，弱化條線對條線的關(guān)系，讓場面“混亂”起來。這種管理方式看起來很雜亂，但是實(shí)際上卻能讓員工有更強(qiáng)的責(zé)任感。

　　8. 一切以為用戶創(chuàng)造價值為導(dǎo)向。比如，海爾集團(tuán)的“人單合一”模式：公司根據(jù)用戶的反饋和銷售數(shù)據(jù)設(shè)置獎勵機(jī)制，讓每一個人的價值與為用戶創(chuàng)造的價值掛鉤，個人就不再是向公司要認(rèn)可，而是通過自己的努力向市場要認(rèn)可。

　　9. 關(guān)注員工的幸福感。幸福感是薪酬、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)等一系列因素的總和。企業(yè)可以從衣食住行、婚姻、老人健康、子女教育、人際互動、職業(yè)培訓(xùn)等方面著手，但更重要的是給予成長平臺。還可以通過打破常規(guī)的方式，比如不定期放假、老板與員工的直接交流、彈性工作時間、周末允許帶老婆孩子來公司加班等方式，全面提升員工的幸福感。

　　10. 盡量用外包的形式和外界保持合作。外包業(yè)務(wù)不單是為了提高效率和減少成本，它還能提升組織的創(chuàng)造力。外包使組織的部分環(huán)節(jié)從雇傭關(guān)系變成合作關(guān)系，從而能消除雇傭關(guān)系本身導(dǎo)致的角色固化、層級固化、信息僵化、下級必須服從上級等會傷害到個體創(chuàng)造力的問題。因此，基于契約精神的合作，是未來的趨勢。

　　11. 如果你一開始就能凝聚一幫自我驅(qū)動力極強(qiáng)、以實(shí)現(xiàn)自我價值為導(dǎo)向、對你的事業(yè)高度認(rèn)可和兼具奮斗精神的牛人，就當(dāng)我前面什么也沒說。