員工離開公司要追究直線經(jīng)理的責任；那反過來說，好員工 能留下來必定來自于好上級的領(lǐng)導。所以我們不應該盲目追究直線經(jīng)理的責任，而是應該思考如何提高直線經(jīng)理的能力，讓他成為一個好的主，好的上級，這樣員工再好的環(huán)境下自然很少離職。
一項調(diào)查表明，員工選擇留下或離職，不是因為薪資、培訓計劃、職業(yè)發(fā)展，福利待遇等這些硬條，而是僅僅是因為直接上司。對HR來說，你還在想著怎么讓自己的薪酬更有吸引力？提供更清晰的職業(yè)發(fā)展道路？用各種福利去討好員工？其實這些都不必要，搞定直線經(jīng)理就可以了。反過來，直線經(jīng)理們只需要搞定自己，提高自己的管理水平，善待員工，這一切都很簡單?；蛘哒f，這些事情恰恰都是直線經(jīng)理們該思考的問題，而不是只依賴“專業(yè)”的HR們。
如果大家都認同這個定位，接下來該做什么就比較清楚了。
對于直線經(jīng)理，要主動發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，想辦法試探手下的員工，他們是自愿留下？還是迫于來自直線經(jīng)理的壓力？
如果他們都是發(fā)自肺腑的真心留下，那恭喜你，理論上來說，你可能是合格的。你要做的就是堅持目前的正確做法；如果的確是迫于來自你的壓力，也沒關(guān)系，只不過你需要立即改變自己。你可以資訊相關(guān)HR，讓所謂的“專業(yè)”HR給你些意見，提升自己的勝任能力；當然，如果HR沒有給你提供滿意的改進方案時，你只有靠自己了，沒錯，就是靠自己！能當上直線經(jīng)理的人，自然多少有點真材實料。拿出你剛成為主管時的驕傲和霸氣，主動的尋求學習的機會。因為，這個世界的核心競爭力，其實就是比誰學的快，誰能用起來，誰就領(lǐng)先了。也許有一天，再出現(xiàn)員工離職的時候，HR就淡定了，不用再糾結(jié)的面對老板的詢問和咆哮：“你們HR怎么回事？人都留不處，連個離職原因都調(diào)查不清楚”。不過直線經(jīng)理就沒那么淡定了，他要詳細的了解離職原因，然后加班加點形成報告，還要闡述應對措施，在上級和老板的要求下將報告交給HR備案，隔一段時間后還得反思一下，這個措施的效果有用嗎？否則，HR們正瞪大眼睛盯著你呢？
但，HR們，你真得能輕松嗎?。?/p>
