企業(yè)招聘中存在的問題

        第一，對應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應(yīng)聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個合作的過程，是個雙贏的機會，作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應(yīng)聘者因為個人發(fā)展或其它原因在尋求一些更合適的職業(yè)機會，談不上誰求誰，誰更牛b的問題，說白了，完全可能你看上我，我還不一定看上你們公司呢?招聘中高級人才尤其如此。但多數(shù)企業(yè)的招聘人員不知道是素質(zhì)較差還是自己應(yīng)聘時受的委屈的心理逆反(嘿嘿，終于媳婦熬成婆了，輪到我風(fēng)光、牛b一次的時候了)，普遍存在優(yōu)勢感太強，對應(yīng)聘者不夠尊重的情況。

        第二，之所以出現(xiàn)對應(yīng)聘者不夠尊重，我想其主因是多數(shù)企業(yè)對招聘這一人力資源管理最基礎(chǔ)的一環(huán)不夠重視的原因。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓(xùn)、績效等環(huán)節(jié)而言，確實技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要，恰恰相反，在筆者看來，招聘的準(zhǔn)備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準(zhǔn)，將直接影響應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。從某種意義來說，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)被看作企業(yè)的客戶，招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產(chǎn)品，或許這個客戶目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其它因素都不構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象，或許暫時沒有合作的可能，但你至少應(yīng)該讓應(yīng)聘者反感公司，反之，如果你讓應(yīng)聘者反感公司，本身就是一個失敗的案例，你也是一個失敗的人力資源管理人員，它將直接導(dǎo)致應(yīng)聘者四處傳播公司的“美名”，如果長期這樣下去，將導(dǎo)致企業(yè)吸納優(yōu)秀人才變得十分困難，最直接的后果是導(dǎo)致應(yīng)聘者這個現(xiàn)實或者潛在的消費者不再購買公司的產(chǎn)品。

       第三，目前招聘環(huán)節(jié)不夠?qū)I(yè)，反映了多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員本身素質(zhì)較差，或許正如林正大先生所言，目前多數(shù)企業(yè)尤其是一些規(guī)模較小，管理尚不正規(guī)的企業(yè)從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關(guān)系戶之類。這些人素質(zhì)很一般，卻有著與生俱來的優(yōu)越感。 

         第四，目前企業(yè)招聘還存在一個問題，沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，正如張曉彤女士所舉一個例子，她一個朋友聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準(zhǔn)備充分前往應(yīng)聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責(zé)初試的是一批人事助理，而該公司的負責(zé)人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面，這些人事助理頭也不抬地說“應(yīng)聘的吧，把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”。筆者最近面試就遇到過類似情況，我應(yīng)聘一家還算不小的公司的高層職位，面試我的居然是一個到該公司才幾天的一個小丫頭。

        第五，目前企業(yè)招聘普遍存在“尋找超人”的誤區(qū)，首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎?最后，也是最關(guān)鍵的超人就一定適合你公司嗎?君不見，現(xiàn)在是個公司，不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看，多數(shù)公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎”?哈哈，這個可能與筆者英語口語較差導(dǎo)致的心理不平衡有關(guān)。