面試中如何問(wèn)題問(wèn)得“穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”?

 

　　招聘是人力資源工作最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。Netflix公司的前任HRVP曾經(jīng)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表文章，專門闡述招聘對(duì)人力資源乃至整個(gè)組織管理工作的重要性。我至今對(duì)其中一句話記憶深刻：“如果企業(yè)能招到優(yōu)秀的人才，那么90%的潛在的人員管理問(wèn)題都可以得到迎刃而解。”

　　面試是招聘工作中的重中之重。雖說(shuō)整個(gè)招聘工作還包括其他的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，比如：電話面試、在線測(cè)試、書面筆試和人才測(cè)評(píng)。但是，不可否認(rèn)的是，面試在決定候選人錄取與否中占的比重最大?？墒牵瑢?duì)于大多數(shù)面試官而言，面試時(shí)間很短，一個(gè)候選人能保證有一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間就不錯(cuò)了。

　　如何在這短暫的時(shí)間里，把面試問(wèn)題問(wèn)得“穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”，從候選人身上盡可能多的有價(jià)值的東西，是每一位面試官都想實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

　　那么，在面試中該如何提問(wèn)呢?

　　常規(guī)途徑中最常見的便是行為事例提問(wèn)法(BEI，Behavior-based Event Interview)，也就是通過(guò)對(duì)個(gè)人過(guò)去行為具體細(xì)節(jié)的深度挖掘，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)可能的行為及表現(xiàn)。

　　行為事例提問(wèn)法需要遵從STAR法則，STAR分別代表情景(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)和結(jié)果(Result)。提問(wèn)時(shí)重點(diǎn)考察候選人在什么情境下面臨了什么任務(wù)?因此采取了什么行動(dòng)?最后的結(jié)果如何?

　　用STAR原則來(lái)提問(wèn)，有以下問(wèn)題可以參考：

　　1)情景(S)

　　事情當(dāng)時(shí)的背景是怎么樣的?

　　什么因素導(dǎo)致了這樣的情形?

　　當(dāng)時(shí)有哪些人員參與?

　　2)任務(wù)(T)

　　在這個(gè)項(xiàng)目上你的主要角色是什么?

　　你被安排的任務(wù)是什么?

　　這樣安排是為了達(dá)到什么目的?

　　3)行動(dòng)(A)

　　你都做了什么?說(shuō)了什么?

　　你是如何實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的?

　　這個(gè)項(xiàng)目當(dāng)時(shí)面臨的最大困難或障礙是什么?你怎么解決的?

　　4)結(jié)果(R)

　　最后項(xiàng)目的結(jié)果如何?

　　你是如何衡量項(xiàng)目的成功的?

　　你從這個(gè)項(xiàng)目上汲取了哪些教訓(xùn)?以后如何改進(jìn)?

　　上面講的都是常規(guī)套路。那么，在實(shí)際的面試過(guò)程中，還有哪些非常規(guī)套路可以用呢?

　　前兩天在HR的群里，各位大神就如何在面試中有效提問(wèn)展開了激烈討論，后來(lái)討論思維之發(fā)散，讓我受益匪淺。這里，我把大家貢獻(xiàn)出來(lái)的提問(wèn)，再結(jié)合自己的一些經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)為下面幾類：

　　第一類：自我認(rèn)知

　　自我認(rèn)知力是職場(chǎng)中非常重要的一項(xiàng)能力。你在獲得別人認(rèn)可前，重要的一個(gè)前提是你首先對(duì)自己有一個(gè)正確的定位和認(rèn)識(shí)。很多人之所以在職場(chǎng)干得很失敗，就是對(duì)自己缺乏一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。天天帶著放大鏡看別人，卻忘了把自己照一照。想知道候選人是否有足夠的自我認(rèn)知，可以問(wèn)這些問(wèn)題：

　　1)你的工作有什么意義，把你從組織里面拿走會(huì)怎樣，項(xiàng)目里面沒有你會(huì)怎么樣?

　　2)你領(lǐng)導(dǎo)眼中的你是什么樣的?你同事眼中的你呢?為什么?

　　3)你的同事會(huì)怎么來(lái)形容你?請(qǐng)使用5個(gè)形容詞。

　　4)你覺得你目前在工作中最需要提高的地方是什么?為什么?

　　第二類：文化價(jià)值觀

　　很多企業(yè)把價(jià)值觀作為挑人的首選項(xiàng)。價(jià)值觀不符，經(jīng)驗(yàn)和能力再好也無(wú)濟(jì)于事。價(jià)值觀的重要性請(qǐng)參考我之前寫過(guò)的一篇文章：這家明星企業(yè)是靠什么把一支多國(guó)部隊(duì)凝聚起來(lái)的?

　　如果你希望通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，迅速直觀地對(duì)候選人的價(jià)值觀有個(gè)管中窺豹，那么可以考慮問(wèn)這些問(wèn)題：

　　1)你最喜歡的老板是什么樣?你最不喜歡的老板是什么樣?

　　2)請(qǐng)告訴我一個(gè)對(duì)你人生成長(zhǎng)最有影響力的人是誰(shuí)?給你帶來(lái)了什么影響?

　　3)你喜歡(或不喜歡)的一種公司文化是什么?

　　4)當(dāng)你和你的老板發(fā)生意見分歧的時(shí)候，你會(huì)怎么辦?

　　第三類：潛力

　　你希望候選人不但能勝任現(xiàn)有的崗位，還能在崗位上繼續(xù)成長(zhǎng)，未來(lái)可以去承擔(dān)更復(fù)雜、更重要的任務(wù)。這里需要考察的是潛力，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、求知欲、洞察力以及工作動(dòng)機(jī)等。

　　1)你一般是如何學(xué)習(xí)一門新領(lǐng)域的知識(shí)的?

　　2)就你現(xiàn)在應(yīng)聘這個(gè)崗位，最近的行業(yè)動(dòng)態(tài)是什么?有什么新的政府政策法規(guī)出臺(tái)?

　　3)基于現(xiàn)有的行業(yè)變化趨勢(shì)，你如何看待你所申請(qǐng)的這個(gè)職位未來(lái)3年的變化?

　　4)你平時(shí)如何來(lái)開拓自己的視野和經(jīng)驗(yàn)?如何自我學(xué)習(xí)?如何自我提升?對(duì)于未知的未來(lái)，你具有什么樣的一種心態(tài)?

　　第四類：個(gè)人

　　每一個(gè)人都是人格豐富的人，你希望招來(lái)的是一個(gè)人格健全的人，因?yàn)檫@是一個(gè)你每天在工作八小時(shí)(甚至更長(zhǎng))中都需要一起相處的人。前幾天讀美國(guó)前任防長(zhǎng)拉姆斯菲爾德在自傳中提到，他在面試時(shí)喜歡去找一些簡(jiǎn)歷里沒有顯示的東西，比如他會(huì)問(wèn)自己：“你愿不愿意每天和這個(gè)人呆上8-10個(gè)小時(shí)。”

　　的確，整個(gè)面試過(guò)程最終看的也是面試官和候選人是否有化學(xué)反應(yīng)，當(dāng)面試官在詢問(wèn)開放性的問(wèn)題時(shí)，候選人在所有的經(jīng)驗(yàn)、技能和潛力等方面的回答最終都是基于面試官的判斷和理解。要想了解候選人在工作以外是個(gè)什么樣的人，可以這么問(wèn)：

　　1)你在工作之余都做什么?

　　2)你最近讀過(guò)的一本書叫什么名字?書里你最欣賞的人物是哪個(gè)?為什么?

　　3)你最喜歡的一部電影是什么?里面你最欣賞的人物是哪個(gè)?為什么?

　　不論是問(wèn)哪一類問(wèn)題，作為面試官，你需要窮追猛打深挖細(xì)節(jié)。要知道，故事可以虛構(gòu)，細(xì)節(jié)卻很難編造。挖細(xì)節(jié)，最簡(jiǎn)單的一個(gè)辦法便是5Why法，也就是對(duì)候選人講述的某件事，針對(duì)細(xì)節(jié)連續(xù)提問(wèn)為什么(Why)。通常，5個(gè)為什么問(wèn)完，最底層的真相也就浮現(xiàn)出來(lái)了。

　　舉個(gè)例子，你可以問(wèn)候選人：請(qǐng)告訴我到目前為止你最得意的一個(gè)項(xiàng)目是什么?你為什么要做這個(gè)項(xiàng)目?為什么別人沒有去做?為什么你覺得你做的不錯(cuò)?為什么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)覺得你做的不錯(cuò)?......

　　最后，正如另外一位群友很精辟地指出的：其實(shí)一場(chǎng)面試就是一場(chǎng)修行，一開始別人給你的多，漸漸你要給別人多一點(diǎn)。要讓候選人覺得不管最后事情成與不成，至少有收獲，而這就是打造雇主品牌的第一步。

　　作者簡(jiǎn)介：行走的帆，現(xiàn)任外資公司人力資源總監(jiān)，有長(zhǎng)期海外及在華外企和民企的人力資源實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，利用業(yè)余時(shí)間寫公眾號(hào)。拒絕忽悠，只寫干貨。