勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律問(wèn)題及實(shí)例

　　勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律問(wèn)題及實(shí)例

　　非試用期的勞動(dòng)者提前30日通知用人單位的，就可以解除勞動(dòng)合同( )

　　答案：錯(cuò)。

　　【法條依據(jù)】

　　《勞動(dòng)合同法》第三十七條：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　【分析】

　　兩句話區(qū)分了兩種情況：一種是試用期，一種是不在試用期的。

　　兩段期間的解除，如果按照規(guī)定是有區(qū)別的。

　　第一、通知期限方面的區(qū)別：試用期是提前三日，非試用期是提前三十日。

　　第二、通知的形式有區(qū)別：試用期寫的是通知，非試用期寫的是書面形式通知。

　　所以非試用期的勞動(dòng)者應(yīng)該是書面通知，在題干中，寫的是通知，所以，答案是錯(cuò)。

　　【試用期要點(diǎn)】

　　從法條的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提出解除合同是需要提前3日。對(duì)于通知形式，并沒(méi)有要求一定要用書面形式。但在實(shí)踐中，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)口頭提出解除通知后，單位最好要想方設(shè)法讓勞動(dòng)者以書面形式固定下來(lái)是勞動(dòng)者自己提出辭職的。比如在離職交接表單上讓勞動(dòng)者注明離職原因是勞動(dòng)者自己辭職的，甚至于讓勞動(dòng)者寫一份書面的辭工書交給單位，以證明是勞動(dòng)者自己辭職。否則一旦發(fā)生爭(zhēng)議，單位說(shuō)勞動(dòng)者自己辭職的就沒(méi)有依據(jù)了。

　　【非試用期】

　　提前30日，以書面形式通知用人單位。

　　但往往單位在實(shí)踐中會(huì)遇到一些情形是法律沒(méi)有規(guī)定的，比如下面的幾個(gè)特殊的情形：

　　【案例】

　　法律規(guī)定勞動(dòng)者需提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)者也知道法律上的這個(gè)要求。勞動(dòng)者提前30日書面通知了，他寫了一個(gè)辭職信，用人單位也收到了，單位認(rèn)為你都想走了，也就不需要再留你了，不要求員工做滿30天，要求員工提前離開(kāi)，甚至于今天就讓勞動(dòng)者走。收到勞動(dòng)者的書面通知，立刻結(jié)算工資辦理交接馬上走人，這樣做是否可以?算不算單位違法解除勞動(dòng)合同?

　　【解析】

　　這個(gè)問(wèn)題在實(shí)踐還是有一定爭(zhēng)議的。

　　【主流觀點(diǎn)】

　　用人單位可以這樣操作，不屬于違法解除。

　　法律之所以規(guī)定勞動(dòng)者要提前30日通知用人單位，是基于用人單位的利益考慮。勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同、用人單位可能要重新招人;雙方要辦理交接，這些都需要時(shí)間去做。所以法律規(guī)定勞動(dòng)者需提前30日書面通知用人單位，這是法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù)。

　　既然是勞動(dòng)者的義務(wù)，相當(dāng)于是用人單位的一項(xiàng)權(quán)利。義務(wù)是不可以放棄的，而權(quán)利是可以放棄的，這是最正常的理解。

　　因此，在這種情況下，單位可以放棄他的權(quán)利，這是目前比較主流的觀點(diǎn)。

　　【非主流觀點(diǎn)】

　　當(dāng)然有主流的觀點(diǎn)就一定有非主流的觀點(diǎn)，有一小部分人認(rèn)為：這種情況下，用人單位屬于違法解除。

　　這種觀點(diǎn)認(rèn)為，提前30天通知解除，固然是勞動(dòng)者的法律義務(wù)，但提供勞動(dòng)，也是憲法和勞動(dòng)法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利，而且，勞動(dòng)者嚴(yán)格按照法律規(guī)定，提前30天通知單位了，勞動(dòng)合同將于30天期滿時(shí)解除。在30天通知期屆滿前，勞動(dòng)合同仍然有效，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，勞動(dòng)者要求提供勞動(dòng)并獲得報(bào)酬，有何不可呢，單位又有什么權(quán)利和依據(jù)拒絕勞動(dòng)者提供勞動(dòng)呢?

　　【案例】

　　實(shí)踐中也有一些比較特別的勞動(dòng)者，他提交辭職信上面直接就寫明最后工作日是一個(gè)月之后。如今天是9月15日，勞動(dòng)者寫上最后的工作日10月14日，如果是這樣寫的，單位今天9月15日就讓勞動(dòng)者走，行不行?

　　【解析】

　　目前比較主流的觀點(diǎn)認(rèn)為不行。因?yàn)閯趧?dòng)者寫明最后的工作日期是10月14日，也就是說(shuō)勞動(dòng)者已經(jīng)明確了9月15日—10月14日之間雙方是有勞動(dòng)關(guān)系的，這種情況下讓勞動(dòng)者馬上走人可能就涉嫌違法解除了。

　　【金點(diǎn)子】

　　在實(shí)踐中建議將此類事情轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者提出的雙方協(xié)商一致解除合同的情形來(lái)處理。也就是說(shuō)可以通過(guò)簽訂解除協(xié)議的形式或其他的一些書面形式。比如在單位的一些離職交接表格上體現(xiàn)出是勞動(dòng)者提出的、雙方今天就解除合同的一種意思表示出來(lái)。經(jīng)過(guò)這么一個(gè)轉(zhuǎn)化，就不會(huì)認(rèn)定為是單位違法解除了，單位今天讓勞動(dòng)者走也就沒(méi)有任何問(wèn)題了。

　　【注意點(diǎn)】

　　作為勞動(dòng)者要注意，寫辭職書時(shí)一般不要寫為辭職申請(qǐng)書。

　　法律規(guī)定的是通知，這里就有一個(gè)問(wèn)題：這個(gè)辭職通知需不需要單位批準(zhǔn)才有效力?

　　【解析】

　　按照勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方作出的辭職意思表示并通知到單位，就可以發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系解除的效力，辭職并不需要以單位的批準(zhǔn)作為生效要件。

　　但是，目前90%以上的單位就勞動(dòng)者的辭職，都設(shè)置了管理上的審批程序，也就是勞動(dòng)者辭職應(yīng)當(dāng)向部門主管或人力資源部提出，經(jīng)審核后完成離職程序。這種操作慣例給勞資雙方都形成了誤導(dǎo)，認(rèn)為勞動(dòng)者辭職未經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)，勞動(dòng)者就不能離開(kāi)公司，即使離開(kāi)了，勞動(dòng)關(guān)系也沒(méi)有解除。

　　其實(shí)，從法理來(lái)講，不論寫成辭職通知，還是辭職申請(qǐng)，這個(gè)都不需要批準(zhǔn)，只要過(guò)了30天，雙方的勞動(dòng)合同就可以解除。

　　【BUT】

　　在司法實(shí)踐中，有一些案例的裁判者就有另外想法，認(rèn)為辭職申請(qǐng)書可以理解為勞動(dòng)者提出的雙方協(xié)商一致解除;既然提出申請(qǐng)，解除合同雙方需協(xié)商一致，即雙方都同意，如果單位沒(méi)有批準(zhǔn)，即為單位沒(méi)有同意，雙方?jīng)]有協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者就不能在30日后走。

　　【建議】

　　寫辭職書時(shí)，寫成辭職通知書，盡量不要寫成辭職申請(qǐng)書，怕遇到一些和尚把經(jīng)念歪了。

　　【案例】

　　勞動(dòng)者發(fā)出通知后反悔的問(wèn)題：

　　正常情況下，勞動(dòng)者發(fā)出通知書滿30日可以離開(kāi)單位，解除雙方的勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者發(fā)出通知后說(shuō)一個(gè)月之后解除合同，但過(guò)了十天半個(gè)月，勞動(dòng)者想了想，說(shuō)自己沖動(dòng)、考慮不周、不想走了，就想要回辭職通知書，說(shuō)不走了，這種情況下用人單位如何處理?

　　【主流觀點(diǎn)】

　　不能反悔。

　　主流觀點(diǎn)認(rèn)為通知是一種形成權(quán)(單方行為發(fā)生法律效力稱為形成權(quán))，按照形成權(quán)的理論，形成權(quán)行使后即發(fā)生法律效力，不允許撤銷，否則會(huì)影響民事關(guān)系的穩(wěn)定性。因此。在勞動(dòng)者已經(jīng)通知了單位的情況下，通知就有了約束力，是不能反悔的。

　　有的單位聽(tīng)說(shuō)員工要反悔，就馬上把通知書找出來(lái)。在通知書的后面加一句同意，意思我已經(jīng)同意你辭職了，這種情況也是很常見(jiàn)的，哈哈。

　　【指導(dǎo)意見(jiàn)】--該指導(dǎo)意見(jiàn)僅適用于江蘇地區(qū)。

　　《江蘇省勞動(dòng)仲裁疑難問(wèn)題研討會(huì)紀(jì)要》--2007年12月

　　十二、勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定通知用人單位解除勞動(dòng)合同后又反悔，是否有權(quán)撤回已遞交的通知?

　　勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同，三十日期限未屆滿前，勞動(dòng)者辭職行為沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期的法律后果，故勞動(dòng)者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動(dòng)合同通知。但用人單位如在三十日內(nèi)已與勞動(dòng)者辦理了工作交接手續(xù)或已對(duì)工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準(zhǔn)備工作，免除了勞動(dòng)者工作滿三十日的義務(wù)的，應(yīng)視為用人單位同意勞動(dòng)者辭職，雙方就解除勞動(dòng)合同已協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)適用《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)撤銷辭職行為。

　　【案例】

　　關(guān)于反悔的話題，實(shí)踐中還有一種情形。即勞動(dòng)者提出通知時(shí)沒(méi)有覺(jué)得自己有什么問(wèn)題，但過(guò)了一二個(gè)星期之后勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)懷孕了;此時(shí)勞動(dòng)者覺(jué)得這種情況下離職的話不好找工作，就不想走了，這種情況下勞動(dòng)者要反悔的話，怎么辦?能不能反悔?

　　【解析】

　　一樣不能反悔。

　　勞動(dòng)者提出辭職時(shí)不是基于不懷孕才提出辭職的，就是說(shuō)辭職與懷孕或不懷孕沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，沒(méi)有法律規(guī)定懷孕的辭職是無(wú)效的，這種情況下應(yīng)該支持單位。

　　【BUT】

　　實(shí)踐中也有一些裁判案例，對(duì)于這種情況支持勞動(dòng)者。這個(gè)是從女職工的保護(hù)角度出發(fā)，也就是實(shí)踐中對(duì)于一些特殊的事情可能會(huì)有一些特殊的處理結(jié)果。這種情況下的處理不一定有比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆梢罁?jù)，更多體現(xiàn)了一種裁判者的價(jià)值取向。裁判者可能覺(jué)得這樣處理可以更好地促進(jìn)和形成和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系，因而支持勞動(dòng)者。

　　【新的問(wèn)題】

　　隨著電子化的發(fā)達(dá)，勞動(dòng)者通過(guò)OA、電子郵件、微信或QQ等電子方式辭職的現(xiàn)象越來(lái)越多，那么，OA、電子郵件、微信或QQ的辭職有效嗎?

　　【解析】

　　從法律來(lái)說(shuō)，OA、電子郵件、微信或QQ，這些都是電子數(shù)據(jù)，是符合法律規(guī)定的書面形式的要求的，但是，采用這樣的形式提出辭職，在證據(jù)上會(huì)有一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)椋娮訑?shù)據(jù)的真實(shí)性，實(shí)踐中要采信，需要作出大量的基礎(chǔ)工作，所以，還是建議采用紙質(zhì)文件會(huì)更好一些。