2017Q1人力資源數(shù)據報告：薪酬、離職、招聘全呈現(xiàn)

　　經國家統(tǒng)計局初步核算，一季度國內生產總值180,683億元，同比增長6.9%，創(chuàng)近六個季度新高，這一增速亦高于今年全年約6.5%的增長目標，供給側結構性調整持續(xù)推進，創(chuàng)新發(fā)展步伐加快，積極因素累積增多，中國經濟在2017年實現(xiàn)良好開端。

　　中智咨詢 • 調研中心2017Q1第一季度“人力資源市場關鍵指標觀察”數(shù)據洞見：2017年第一季度完成招聘計劃企業(yè)比例同比升高，高于去年同期9個百分點，整體離職率為5.3%，其中上海、北京低于整體離職率，分別為4.6%、3.9%。在被“薪酬待遇不好”驅動的員工流動下，企業(yè)應勢做出“調薪”對策，全行業(yè)調薪率為7.2%，上海調薪率僅6.7%。

　　現(xiàn)象一：七成企業(yè)完成招聘計劃，完成比例超去年

　　本報告數(shù)據顯示：69%企業(yè)表示完成了2017年第一季度的招聘計劃，完成招聘的企業(yè)比例較去年同期增長了近一成，上海企業(yè)完成招聘計劃的占比64%。

　　現(xiàn)象二：上海Q1離職率4.6%，互聯(lián)網行業(yè)流動率高

　　2017年第一季度的整體離職率為5.3%，一線城市中，廣深地區(qū)6.1%離職率明顯高于上海4.6%、北京3.9%。

　　在區(qū)分行業(yè)的離職率分析中，互聯(lián)網行業(yè)的離職率處于高位，第一季度的離職率為8.3%。在如今大行業(yè)都在做互聯(lián)網轉型的快節(jié)奏環(huán)境下，互聯(lián)網行業(yè)競爭更加激烈，少數(shù)企業(yè)能有足夠的資源和時間，對自身員工進行培養(yǎng)，外加個體需求呈現(xiàn)多元化，造成人才的流動性極強。

　　制造業(yè)的離職率僅次于互聯(lián)網行業(yè)，今年初始，制造業(yè)投資增長，行業(yè)景氣度攀升，然而中型制造業(yè)企業(yè)正經歷內部人員優(yōu)化整合期，人員流出趨勢仍然嚴峻。

　　員工流動過大，員工保留問題直接影響到企業(yè)經營的根本，而越來越多新生代員工開始進入職場，管理的復雜性和多樣性問題更是隨之而來。建議HR們用設計思維，首先理解人力資源管理問題產生的背景、然后催生出洞察力以及解決方案。

　　人力資源高管需要捫心自問，是否足夠關心自己的“最佳客戶”，即企業(yè)員工。定期從以下幾個方面進行一下員工體驗的評估，大有必要：

　　員工滿意度/敬業(yè)度調查

　　員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工期望與員工實際感知相比較的結果。

　　員工敬業(yè)度調查能夠幫助企業(yè)更為深入的了解當前人力資源管理水平，并通過關鍵驅動因素分析和人群矩陣分析，準確定位需改進的人力資源管理領域和投入的關鍵人群，實現(xiàn)投入產出最優(yōu)化。

　　福利溝通

　　薪資管理基本已經定型的情況下，不妨從福利的角度來考慮增長?！吨兄歉＠杀究刂婆c管理策略調研報告》顯示約四成調研企業(yè)在2016年有福利溝通方面的成本投入，其中，53%的企業(yè)不足5,000元，多用于印刷材料費用和外部設計費用。

　　同時，我們邀請HR們對當前福利溝通效果進行評價，1分代表幾乎沒效果，10分代表效果非常明顯，溝通效果總體評價得分為4.8分，在福利溝通方面有所投入的企業(yè)HR評價效果分為5.6分，明顯高于在福利溝通方面沒有任何預算投入的企業(yè)，可見福利溝通方面的投入很有必要。

　　從本身來講，工作環(huán)境改善、企業(yè)關注員工健康越多，員工感受越直接，對公司的認可度自然會加分。

　　現(xiàn)象三：上海調薪率墊底，拉低一線城市調薪水平

　　本報告還洞見，員工離職的最多原因在于薪酬待遇不理想，畢竟經營企業(yè)不是做慈善，“工人得工價是應當?shù)?rdquo;。數(shù)據顯示：39%的企業(yè)在Q1已經實施了調薪，多數(shù)企業(yè)選擇在1月份調薪，尚未調薪的企業(yè)中，計劃在4月調薪的企業(yè)占比最高。Q1監(jiān)測的整體調薪率為7.2%，上海在一線城市中的調薪率最低，為6.7%，與北京(8.4%)和廣深地區(qū)(7.9%)差距較大。