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激勵無效 你可能用了一個(gè)假方法

摘要:領(lǐng)導(dǎo)的工作不僅僅限于帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),更重要的是激勵員工。

  領(lǐng)導(dǎo)的工作不僅僅限于帶領(lǐng)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),更重要的是激勵員工。說起激勵員工,領(lǐng)導(dǎo)者普遍認(rèn)為只要加薪就能提高員工的滿足感,提高員工的工作積極性。

  然而,任正非曾表示過,“錢給多了,不是人才也是人才”的管理理念,但盲目迷信大公司的管理模式,是不明智的。也許,更卓有成效的方法是使他們產(chǎn)生成就感。

  第一:獎勵起不到激勵作用,因?yàn)樗蜆I(yè)績脫鉤。

  薪酬獎勵是很多管理者常用的激勵措施,然而有時(shí)獎勵并沒有起到激勵作用。例如,某公司大幅度提高了管理層的工資。但是工資發(fā)放后,只有極少數(shù)人表示滿意,管理層的工作積極性也沒有因此提高。

  對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行獎勵是管理過程中一個(gè)很重要的部分,而金錢和精神鼓勵應(yīng)該兼顧。員工的心理需要和財(cái)務(wù)需求同樣重要,僅僅讓員工知道你很重視他們的工作是不夠的,還需要告訴他們?yōu)槭裁粗匾暋?/p>

  沒有任何有意義的反饋、稱贊或者支持性的溝通,員工的失落感將超過他所得到的東西。在給予金錢獎勵的同時(shí),要對他們提出表揚(yáng),而且表揚(yáng)要“個(gè)性化、具體、明確而且由衷”。

  為員工提供更多福利或者加薪,如果沒有和業(yè)績聯(lián)系起來,只能讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好的感覺,留住他們。和業(yè)績掛鉤的薪酬獎勵才能真正起到激勵員工的作用。

  第二:最能激發(fā)員工的不是高薪,而是成就感。

  出乎大多數(shù)人意料的是,激勵員工的因素中,薪水并不是最行之有效的。真正的激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責(zé)任和晉升。這五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動員工獲取成功的動力,也是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該追求的。

  第三:如果員工知道自己的工作能夠給他人帶來意義,那么工作成效就要高得多。

  單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響,就有助于激發(fā)他們的積極性。和受益人的接觸,哪怕是非常表面化的短暫接觸,也能夠讓員工認(rèn)識到工作的重要性,強(qiáng)化責(zé)任感和成就感,激勵他們提升工作績效。

  管理者要善于發(fā)掘真正的激勵因素,并且在內(nèi)部進(jìn)行有效的改革,讓員工感到備受激勵。維克斯蘭德建議管理者使用一些技巧,充分調(diào)動員工自我激勵的本能。比如嘗試給員工的單調(diào)工作添加些樂趣和花樣;在公司提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神;鼓勵員工之間的互動和協(xié)作;為所有員工建立目標(biāo),安排挑戰(zhàn)性任務(wù)。

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